Entrevista/ “Todos ganhamos quando as pessoas pedem ajuda atempadamente”

“Falamos tanto dos trabalhadores que adoecem como das pessoas com doenças mentais que trabalham.” É com esta visão integradora que os psiquiatras Afonso Gouveia e Pedro Moura, coordenadores do livro “Saúde Mental e o Trabalho”, lançado pela LIDEL, desafiam gestores, profissionais de saúde e decisores a olharem para o local de trabalho como um espaço que tanto pode proteger como fragilizar a mente humana.

Para assinar o Dia Mundial da Saúde Mental, a LIDEL lançou o livro “Saúde Mental e o Trabalho”, que reúne mais de 90 especialistas nacionais e internacionais e que procura preencher uma lacuna na literatura técnica portuguesa: a abordagem sistemática da relação entre saúde mental e ambiente laboral.

Segundo a Organização Mundial da Saúde, cerca de mil milhões de trabalhadores em todo o mundo vivem com uma perturbação mental, sendo que 15% sofrem de problemas psicológicos. Apesar dos avanços na sensibilização, o estigma, a falta de literacia em saúde e a ausência de políticas organizacionais estruturadas continuam a dificultar o diálogo e a resposta eficaz dentro das empresas.

Em entrevista ao Link to Leaders, Pedro Moura, médico psiquiatra e especialista em Medicina do Trabalho no Hospital das Forças Armadas, e Afonso Gouveia, psiquiatra no Hospital de Cascais e docente na NOVA Medical School, coordenadores da obra, falam sobre o que ainda falta fazer para integrar a saúde mental nas políticas laborais, os riscos psicossociais mais frequentes e o papel crucial das lideranças na criação de ambientes de trabalho mais saudáveis.

O que vos motivou a coordenar o livro “Saúde Mental e o Trabalho” e o que esperam que esta obra traga ao debate público e académico?

Afonso Gouveia (A.G.): Procurámos preencher uma lacuna nos manuais técnicos em saúde em Portugal através de uma perspetiva integradora dos vários campos do saber da saúde ocupacional e mental. Tentamos levar o leitor da prevenção ao tratamento e reabilitação, passando também por uma miríade de situações que ocorrem nos locais de trabalho e que raramente são abordadas e nunca de forma tão sistematizada. A obra tenta transmitir uma abordagem coerente e integrada dos contributos de várias áreas, desde a gestão à sociologia e psicologia e, claro, com vários capítulos clínicos escritos por psiquiatras e outros técnicos de saúde mental que se dedicam a cada patologia específica e comentados por médicos do trabalho, aportando o seu conhecimento específico dos locais de trabalho.

Além disso, procurámos que este campo não ficasse excessivamente circunscrito ao burnout, que sem prejuízo da necessidade de atenção e cuidado, não constitui a única condição que exige atenção destas disciplinas. Com efeito, ao longo do livro abordamos as mútuas interações entra saúde mental e o trabalho, pelo que falamos tanto dos trabalhadores que adoecem como das pessoas com doenças mentais que trabalham.

“Um dos grandes problemas é, ainda, o chamado estigma da doença mental, a dificuldade em falar sobre o tema por preconceito, vergonha (…)”.

A Organização Mundial da Saúde estima que mil milhões de trabalhadores em todo o mundo vivem com uma perturbação mental. Porque continua a ser tão difícil falar abertamente sobre este tema no contexto laboral?

Pedro Moura (P.M.): Um dos grandes problemas é, ainda, o chamado estigma da doença mental, a dificuldade em falar sobre o tema por preconceito, vergonha ou medo de algum tipo de consequência nefasta. Isto leva a que muitas pessoas demorem muito mais tempo a reconhecer o problema, a pedir ajuda muito mais tarde e, em geral, quando os problemas são mais graves e se notam consequências mais sérias. Depois existe ainda muita desinformação, falta de literacia em saúde e medo em abordar estas questões de forma aberta, como se falam de outras doenças. Existindo tratamentos eficazes atualmente, o potencial impacto em saúde pública é muito grande. Outro fator, e que é passível de intervenção, prende-se com a perceção de falta de suporte e receio de prejuízo no trabalho.

Como tal, a formação a chefias intermédias e colegas e a promoção de iniciativas sensibilizadoras para a saúde mental pode surtir um efeito facilitador na abordagem dos problemas e poupador de ainda maior prejuízo. O que nos leva, por último, às questões económicas, pois não é reconhecido que intervenções nesta área têm um retorno económico muito significativo, mesmo em programas locais numa empresa ou numa comunidade específica, muitas vezes com retorno do investimento de três a sete vezes os seus custos. Se continuar a prevalecer a visão desinformada de que se trata de um custo para o Estado ou para as empresas, existirá menos incentivo para o aparecimento de novas iniciativas.

Quais são hoje as principais perturbações e riscos psicossociais associados ao trabalho em Portugal?

P.M.: Em geral, serão as chamadas perturbações mentais comuns, que englobam as perturbações depressivas e ansiosas. Devemos aqui distinguir “perturbações”, que deverão assumir o sinónimo de doenças, e fatores de risco a que comummente se dá o nome de stress e que pode originar dificuldades tanto por excesso como por ser insuficiente. Por esta razão, a partir de certa altura começou a usar-se o termo eustress, ou seja, o stress a um nível ótimo e propiciador de aumento da produtividade por oposição ao stress mau e pouco construtivo (distress, mais comummente abreviado para stress).

A maior parte das causas associadas ao stress no trabalho estão relacionadas com a forma como o trabalho é planeado e com a gestão das organizações. Estes aspetos têm o potencial de causar efeitos adversos para a saúde dos trabalhadores e, por isso, são chamados fatores de risco relacionados com o stress ou, de forma mais habitual, fatores de risco psicossociais. À objetivação desse risco, quantitativa ou qualitativamente, chama-se risco psicossocial.

A literatura sobre stress começou a reconhecer várias categorias, podendo dividir-se o risco em i) Conteúdo do trabalho; ii) Ritmo e carga de trabalho; iii) Horário de trabalho; iv) Participação e controlo; v) Desenvolvimento da carreira, estatuto profissional e remuneração; vi) Papel na organização; vii) Relações interpessoais; viii) Cultura organizacional; e ix) Interferência casa-trabalho.

Os estudos sistemáticos para a generalidade dos trabalhadores em Portugal são escassos e, em geral, limitados a alguns aspetos específicos. Por exemplo, a Autoridade para as Condições do Trabalho, em 2016, num estudo de auto-reporte, refere que 68,4% dos trabalhadores relataram um ritmo de trabalho elevado, 60% declararam trabalhar em função de prazos rígidos, 21,1% reportaram que raramente ou nunca podem fazer uma pausa quando desejam e 3,8% mencionam que raramente ou nunca têm tempo suficiente para terminar o seu trabalho. Estes dados podem enquadrar-se dentro das três primeiras categorias, mas existe todo um “mundo” por descobrir no universo dos trabalhadores. No entanto, se não conhecermos a realidade dos “problemas no terreno” como poderemos desenhar “soluções”?

“O trabalho estrutura as nossas vidas, para o bem e para o mal (…)”.

Como é que o local de trabalho pode ser simultaneamente um fator de proteção e de risco para a saúde mental?

A.G.: O local de trabalho é, muitas vezes, a nossa segunda casa e também o sítio onde passamos mais tempo durante a semana, a tal ponto que se funde um pouco com a nossa identidade. Geralmente, a pergunta que fazemos após conhecer uma pessoa nova, depois do nome, é o que é que faz. O trabalho estrutura as nossas vidas, para o bem e para o mal, dá-nos uma razão para sair da cama de manhã e pode ser fonte de muita satisfação pessoal e coletiva.

Por outro lado, pressões indevidas, exigências desadaptadas às reais capacidades no momento, períodos de crise ou assoberbamento na nossa vida, como uma doença ou dificuldades financeiras, podem conduzir-nos a uma espiral de perda de motivação, ansiedade, dificuldades em adormecer e sentimentos de inadequação que, mantidos, geram tristeza, revolta, desânimo e diminuição da produtividade que, por sua vez, reforçam os primeiros numa trajetória de tendencial declínio. A vida, em geral, é uma tentativa de equilíbrio permanente e difícil e a conciliação entre a vida pessoal e o trabalho, de forma satisfatória e saudável, é algo por que nos devemos esforçar continuamente.

O assédio, a violência ou o suicídio associado ao trabalho continuam a ser tabus. Como podemos quebrar esse silêncio?

P.M.: Sendo esta uma entrevista dirigida à gestão, seria crasso não apontar o papel fundamental da gestão de topo e intermédia na mudança da cultura organizacional para permitir que estas questões sejam faladas e abordadas nos locais de trabalho. Não é por acaso que, nas guidelines mais recentes da OMS, a formação dos gestores em saúde mental é apontada como uma das medidas com maior evidência de eficácia nos estudos e das mais recomendadas. Para além disso, as campanhas de sensibilização para o público em geral ou internas dirigidas aos trabalhadores também podem produzir resultados. Ou algumas pessoas corajosas que, com o seu testemunho, dão o exemplo de que é possível obter ajuda e superar as dificuldades. Todas as iniciativas que visem diminuir o estigma da doença mental terão, em geral, efeitos muito positivos.

Além da tomada de medidas preventivas e minimizadoras de risco, as organizações podem adotar políticas claras e conhecidas de tolerância zero, particularmente entre funcionários. Quando ocorrente fruto do trabalho (por exemplo, atendimento ao público), toda a ajuda e assistência possível deve ser oferecida aos trabalhadores sinistrados por modo a mitigar o sucedido e apoiar na recuperação e, se possível for, no regresso ao trabalho por oposição a atitudes de indiferença ou aclamação da devoção e sacrifício.

Relativamente ao suicídio, as linhas orientadoras não são, de modo geral, muito diferentes, mas coloca-se particular ênfase na correta veiculação de informação (factual, sem tabus, glorificação, rebaixe, culpabilização ou excessivo detalhes) e abertura de espaço para que colegas vivenciem o luto e pesar desencadeados. Adicionalmente, é enfatizada a mobilização de recursos de apoio junto dos colegas de trabalho (eles próprios agora em risco acrescido) e prevenção de novos/futuros suicídios. A estas ações chamamos de Pósvenção do suicídio, ou seja, prevenção de novos suicídios, particularmente entre aqueles que, de algum modo, contactaram com o suicida. Esta foi uma das matérias cruciais a abordar no livro, onde são elencadas muitas das recomendações encontradas na literatura.

“Em Portugal, o reconhecimento da doença mental no local de trabalho tem crescido, mas ainda está em evolução”.

Estamos melhor preparados hoje, do ponto de vista organizacional, para lidar com crises e impactos emocionais no trabalho?

P.M.: Em Portugal, o reconhecimento da doença mental no local de trabalho tem crescido, mas ainda está em evolução. O Programa Nacional para a Saúde Mental autonomizou-se da Direção Geral de Saúde (DGS) e ganhou um peso executivo com a criação da Coordenação Nacional para as Políticas de Saúde Mental, tendo vindo a apoiar algumas iniciativas no âmbito da saúde mental no local de trabalho ou a criação da Aliança Portuguesa para a Promoção da Saúde Mental no Local de Trabalho.

Do ponto de vista da colaboração público-privado pode também ser citado o LABPATS – Laboratório Português de Ambientes de Trabalho Saudáveis, enquanto algumas grandes empresas têm sub-contratado um serviço de EAP, abreviação de “Employee Assistance Programme”, serviço dedicado para aconselhamento profissional e apoio que se concentra no bem-estar dos colaboradores, ou desenvolvido o seu próprio programa interno, em geral envolvendo uma avaliação externa, com um instrumento validado de avaliação do risco psicossocial.

A Fundação José Neves lançou também, em 2022, um “Guia para empresas: como promover o bem-estar e saúde mental dos trabalhadores?”. No âmbito do setor da saúde, as ordens profissionais (Médicos, Enfermeiros, Psicólogos) também tomaram algumas iniciativas. Apesar destes avanços recentes, e não tendo realizado, de modo algum, uma descrição exaustiva de todas as iniciativas nacionais, podemos dizer que os empregadores nacionais, na grande generalidade, têm marcado passo na adoção de políticas estruturadas nesta área o que, combinado com a excecional prevalência de várias métricas de doença mental no nosso país, tem levado a um aumento das vozes que pedem uma integração mais robusta e vinculativa da saúde mental no local de trabalho nas políticas e na legislação que incidem sobre a saúde ocupacional.

No vosso livro abordam várias situações clínicas ligadas ao trabalho (problemas de sono, adições, psicose, PHDA, risco de suicídio). Qual destas condições é mais prevalente e desafiante de gerir no contexto laboral?

P.M.: As situações mais difíceis de gerir, em geral, são as que afetam, potencialmente, o maior número de pessoas. Tal pode ocorrer porque um evento é muito disruptivo e perturbador (como um suicídio no local de trabalho),porque afeta um grande número de pessoas (como despedimentos coletivos) ou afeta particularmente pessoas em posições de destaque ou com influência sobre o trabalho de muitas pessoas, como uma perturbação da personalidade grave. As adições são também uma área de grande preocupação, pois envolvem uma dimensão de segurança que a reveste de complexidade acrescida na sua gestão no local de trabalho. Felizmente, as perturbações mentais mais graves, como a esquizofrenia e outras perturbações psicóticas ou a doença bipolar, são menos frequentes, embora com prognóstico menos favorável no que concerne a manutenção do trabalho antes do diagnóstico inicial.

“É também decisivo que a cultura organizacional da empresa promova a procura de ajuda precoce, o que deverá levar a que os problemas de saúde sejam detetados mais cedo (…)”.

Como devem as empresas atuar quando um colaborador apresenta sinais de sofrimento psicológico?

A.G.: As empresas devem procurar assegurar que têm mecanismos de avaliação e referenciação preparados previamente. Isto implica um local onde o trabalhador possa expor o seu problema a um profissional de saúde diferenciado em saúde mental, e de forma a que todas as garantias de sigilo e confidencialidade de atos médicos e em saúde estejam garantidas. Na esmagadora maioria das situações, a “porta de entrada” no sistema deverá ser o serviço de saúde ocupacional. Para tal, é fundamental que estes serviços estejam a funcionar de forma correta e com mecanismos de articulação e referenciação a outras respostas mais diferenciadas, se clinicamente indicado.

Através de uma análise casuística, estes serviços podem também aperceber-se de problemas recorrentes em determinado setor da empresa e realizar visitas aos locais de trabalho dirigidas à quantificação do risco psicossocial existente, de preferência com instrumentos psicométricos específicos e validados.

É também decisivo que a cultura organizacional da empresa promova a procura de ajuda precoce, o que deverá levar a que os problemas de saúde sejam detetados mais cedo e potencialmente antes de se agravarem, o que terá mais custos para o trabalhador (pior saúde), para a empresa (absentismo e presentismo) e para a sociedade, em geral através da oneração do orçamento da segurança social. Todos ganhamos quando as pessoas pedem ajuda atempadamente e a recebem de forma clinicamente adequada.

Adicionalmente, e em particular quando os serviços de saúde facultados pela entidade empregadora não forem suficientes, as pessoas têm sempre ao seu alcance o recurso aos cuidados de saúde primários (centros de saúde, unidades de saúde familiar) e, mediante referenciação, os serviços locais de saúde mental. Em situações de eminente urgência, o recurso a uma urgência poderá ser ainda uma opção. Por último, há a referir as linhas SNS24 (808 24 24 24), que poderá auxiliar na triagem e referenciação, e a recém-lançada Linha Nacional de Prevenção do Suicídio e Apoio Psicológico. O site da Coordenação Nacional das Políticas de Saúde Mental oferece ainda uma compilação de variados outros recursos.

Que papel tem o médico do trabalho e a psiquiatria do trabalho neste acompanhamento?

P.M.: O médico do trabalho pode e deve acompanhar todas as situações, fazendo a referenciação para tratamento específico com um psiquiatra e/ou complementar, com acompanhamento psicoterapêutico de suporte ou de mais longa duração. O psiquiatra do trabalho deve ter uma abordagem mais integrativa, procurando adaptar o tratamento às especificidades do trabalho da pessoa em si e promovendo a articulação com o médico do trabalho em todas as fases do tratamento, incluindo a preparação do regresso ao trabalho e sua adaptação, se for caso disso.

Para além disso, pode e deve utilizar uma série de ferramentas da sua formação e ter um papel no desenho de políticas específicas, como a intervenção em crise, a prevenção primária, a literacia em saúde mental dos trabalhadores e, mesmo, contribuindo para melhoria da performance e produtividade, em particular de posições chave na organização. No fundo, o psiquiatra do trabalho opera na interface entre a medicina do trabalho, os cuidados de saúde primários e os serviços especializados (secundários ou hospitalares).

O que falta ainda fazer em Portugal para integrar verdadeiramente a saúde mental nas políticas laborais?

P.M.: Infelizmente, o ritmo de mudança é ainda lento. Se as organizações e as forças interessadas não passarem a alocar mais recursos, tempo, dinheiro e recursos humanos à melhoria da saúde mental dos trabalhadores, possivelmente a solução poderá passar por alterações vinculativas e obrigatórias à legislação nacional em saúde ocupacional e medicina do trabalho. Possivelmente, com uma fase intermédia de estabelecimento de projetos-piloto e de alargamento de escala de algumas iniciativas que já estão no terreno em alguns setores-chave.

Mas, fundamentalmente, é necessário criar massa crítica que force uma discussão mais alargada e mais informada sobre estes temas na sociedade civil e nos vários níveis de governo e governança do que a que existe hoje em dia. A incorporação (com periódica necessidade de brush up) de formação específica em problemáticas de saúde mental para gestores, administradores e trabalhadores em funções de chefia seria útil.

“As posições de gestão (…) estão descritas como potencialmente de risco psicossocial médio a alto, sendo por vezes chamadas na literatura “posições sanduíche” (…)”.

Que recomendações dariam a gestores e líderes para criarem ambientes de trabalho mais saudáveis e protetores?

P.M.: Tentem obter informação atual e com evidência científica sólida. Utilizem técnicas e capacidades de liderança para promover uma mudança organizacional nas vossas organizações, que promova e encoraje a desestigmatização da doença mental nos locais de trabalho. Deem o exemplo e estabeleçam planos de ação realistas no curto e médio prazo. Adotem a satisfação no local de trabalho como um KPI. Assegurem-se que o serviço de saúde ocupacional dispõe de todos os recursos necessários ao seu funcionamento.

Sejam inovadores e acarinhem iniciativas inovadoras nos vossos locais de trabalho, mas assegurando-se de que se baseiam na melhor evidência internacional. E, muito importante, cuidem também da vossa saúde mental. As posições de gestão, em particular as de gestão intermédia, estão descritas como potencialmente de risco psicossocial médio a alto, sendo por vezes chamadas na literatura “posições sanduíche”, percebendo-se facilmente o porquê desta designação coloquial. Dificilmente poderão ajudar alguém e ser um agente de mudança organizacional se não estiverem bem e saudáveis.

Como imaginam o futuro da saúde mental no trabalho daqui a 10 anos?

P.M.: Uma maior integração de cuidados e de respostas, com programas abrangentes, englobando prevenção primária, secundária e terciária em muitas empresas ou fazendo outsourcing a empresas especializadas. Uma maior articulação entre profissionais, em especial psiquiatras e médicos do trabalho, maior número de profissionais na área e maior produção científica, incluindo por parte da economia e gestão. Uma secção de psiquiatria do trabalho na Sociedade Portuguesa de Psiquiatria e Saúde Mental. Programas de regresso ao trabalho amplamente disponíveis. Psiquiatras a trabalhar nos serviços de saúde ocupacional e em articulação próxima com os médicos do trabalho.

A.G.: Gostaria que fosse um futuro onde estivesse disseminada a ideia de que ninguém é invulnerável e que qualquer profissional pode adoecer de forma associada (ou não) ao trabalho, e de que só pode bem cuidar quem bem estiver.