E quando as lideranças são tóxicas?

Muitos líderes têm uma atitude “tóxica” e que compromete a vida da empresa e dos colaboradores. Mas estão sempre a tempo de mudar a forma como estão no mundo dos negócios.

Um líder forte com uma visão clara e capacidade de implementá-la é essencial para o sucesso a longo prazo de qualquer empresa. Uma liderança eficaz é particularmente importante para novos negócios e start-ups. Mas muitas vezes o estilo de liderança fanfarrão e contraproducente é confundido com força.

É natural que os empreendedores tenham características diferentes dos líderes seniores. Os primeiros tendem a envolver-se mais com os detalhes da própria empresa e dos negócios, enquanto os líderes seniores são normalmente mais estratégicos e delegam os detalhes. Mas precisam ambos de ter uma grande visão.

Pode até argumentar-se que ser agressivo, desorganizado, informal e vulgar não importa, desde que levem empresa ao sucesso. Mas, contra isso, e sobre os líderes fracassados e mal-humorados nas start-ups da indústria de tecnologia, Dan Lyons escreveu no New York Times que “o verdadeiro problema com o pessoal da tecnologia não é apenas que eles são idiotas e grosseiros. É que eles são idiotas grosseiros que não sabem gerir empresas. ”

Os líderes dessa cultura tendem a ser caracterizados por tomadas de decisão imaturas e imprudentes. Os negócios são baseados no lucro de curto prazo e num crescimento agressivo, muitas vezes sem ter em atenção as consequências de longo prazo e as boas práticas comerciais, e sem contemplar o impacto que isso pode ter nos colaboradores.

Quando a liderança acha que a empresa deve ser gerida para o seu próprio entretenimento, essa atitude acaba por se refletir em toda a empresa. Uma cultura de discriminação, de assédio, de tomada de decisões impulsivas sobre decisões comerciais que deveriam ser sólidas e bem consolidadas é tóxica. A conclusão é que esse tipo de cultura e estilo de gestão não é bom para a produtividade, para os lucros.

O que fazer!
O The Guardian, conjuntamente com a PricewaterhouseCoopers, reuniu algumas recomendações que podem ser úteis para ajudar as start-ups a lidar com este tipo de “cultura”. As recomendações podem ser generalizadas para qualquer start-up e, na verdade, para qualquer empresa.

1. Peça honestidade para um feedback honesto. Esteja aberto para ouvir quer feedbacks positivos quer negativos e não argumente com o que os colaboradores dizem em resposta ao pedido de feedback.

2.Tolerância zero para assédio. O assédio não têm lugar no local de trabalho. Certifique-se de que existe uma política formal de tolerância zero para esse tipo de situação e que é aplicada na prática.

3. Pergunte aos ex-funcionários. Questione os antigos colaboradores para entender razão porque saíram e para perceber como era a empresa quando eles lá trabalhavam. Peça opiniões honestas e seja recetivo ao que os ex-funcionários dizem. Se necessário, pague pelo tempo e honestidade.

4. Contrate um especialista ou uma equipa de RH adequada. As start-ups e as pequenas empresas economizam muitas vezes nos Recursos Humanos. Empreendedores, líderes e outros dentro de uma pequena empresa podem ser boas pessoas, mas não substituem os profissionais de RH num negócio em crescimento.

5. Crescer com o negócio. As empresas crescem à medida que mudam, assim como os líderes da empresa. É pouco provável que as pessoas que fundam a empresa, por melhores que sejam, sejam capazes de preencher todas as funções necessárias num projeto em expansão. Por isso, precisam de crescer dentro dos negócios e contratar pessoas para preencher as necessidades de uma empresa que está a crescer.