Entrevista/ “Os gestores devem ser capazes de reconhecer sinais de alerta no local de trabalho”

“Quando o trabalho é mal desenhado ou gerido, pode contribuir para o stress, ansiedade, depressão, burnout e outros problemas de saúde”, alerta William Cockburn Salazar, diretor executivo da Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho.

A EU-OSHA (Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho) iniciou uma nova campanha de prevenção dos riscos psicossociais no local de trabalho, mais uma vez com o objetivo de ajudar os empregadores e as organizações a prevenir, avaliar e gerir esses mesmos riscos.

A campanha –  intitulada “Locais de Trabalho Seguros e Saudáveis 2026-2028: Juntos pela saúde mental no trabalho” – identifica cinco áreas prioritárias para ajudar a enfrentar os desafios específicos do setor laboral e proteger melhor os grupos vulneráveis de trabalhadores. Em causa estão a avaliação e gestão dos riscos psicossociais; assédio, assédio sexual e violência; riscos físicos e saúde mental; riscos psicossociais no setor da saúde e da assistência social; e apoio à saúde mental no trabalho.

Em entrevista ao Link To Leaders, William Cockburn Salazar, diretor executivo da EU-OSHA,  fala dos objetivos e das metas que a instituição quer atingir em defesa da segurança e saúde no trabalho. E sublinha que a prevenção é a palavra chave.

Porque é que a EU-OSHA escolheu a saúde mental no trabalho como foco da Campanha Locais de Trabalho Saudáveis 2026–2028, e porque é que esta questão é particularmente urgente neste momento?

A saúde mental é uma parte fundamental da segurança e saúde no trabalho. O trabalho pode apoiar o bem-estar das pessoas ao proporcionar propósito, estrutura e interação social. No entanto, quando o trabalho é mal desenhado ou gerido, pode contribuir para o stress, ansiedade, depressão, burnout e outros problemas de saúde. Ao mesmo tempo, os locais de trabalho estão a mudar rapidamente através da digitalização, novos arranjos de trabalho e alterações demográficas e no mercado de trabalho.

A campanha visa, portanto, transformar a consciencialização em prevenção, ajudando as organizações a identificar e gerir riscos psicossociais e a criar ambientes de trabalho de apoio, inclusivos e mentalmente saudáveis em todos os setores.

“As organizações devem (…)  agir antes que resultem em esgotamento, ausência prolongada por doença ou outras consequências graves”.

Dados da EU-OSHA mostram que 29% dos trabalhadores da UE experienciam stress, ansiedade ou depressão causados ou agravados pelo trabalho. O que é que isto nos diz sobre a forma como as organizações estão atualmente a gerir os riscos psicossociais?

Mostra que ainda existe uma diferença significativa entre reconhecer a importância da saúde mental e tomar medidas preventivas eficazes. Os riscos psicossociais são por vezes percebidos como menos tangíveis do que os riscos físicos. No entanto, fatores como cargas de trabalho excessivas, má comunicação, autonomia limitada, apoio inadequado, assédio e violência podem ser identificados e geridos através da avaliação de risco no local de trabalho.

As organizações devem examinar as causas subjacentes e agir antes que resultem em esgotamento, ausência prolongada por doença ou outras consequências graves. O objetivo deve ser prevenir danos, em vez de responder apenas depois de os trabalhadores ficarem doentes.

As iniciativas de saúde mental nas empresas focam-se frequentemente no bem-estar individual — desde programas de mindfulness até aconselhamento ou formação em resiliência. Quão importante é mudar a conversa de ajudar os indivíduos a lidar com a situação para mudar a forma como o trabalho é organizado?

O apoio individual pode ser valioso, especialmente para trabalhadores que enfrentam dificuldades de saúde mental. Aconselhamento, horários de trabalho flexíveis e apoio ao regresso ao trabalho podem fazer parte de uma abordagem responsável. No entanto, estas medidas não podem substituir a prevenção.

As organizações precisam de examinar como o trabalho é desenhado, organizado e gerido. Isto inclui cargas de trabalho, prazos, pessoal, tempo de trabalho, responsabilidades, comunicação e influência dos trabalhadores sobre o seu trabalho. As iniciativas de bem-estar devem complementar, e não substituir, as medidas organizacionais que eliminam ou reduzem riscos na sua origem. Esta abordagem de prevenção em primeiro lugar é uma mensagem central da campanha.

“Os gestores devem ser capazes de reconhecer sinais de alerta no local de trabalho (…)”.

Que papel desempenham os líderes e gestores na prevenção de riscos psicossociais, e o que devem as empresas esperar das suas equipas de liderança quando se trata de criar locais de trabalho mentalmente saudáveis?

Os líderes moldam as prioridades organizacionais, alocam recursos e influenciam a cultura do local de trabalho. As empresas devem, portanto, esperar que as equipas de liderança tratem a gestão de riscos psicossociais como uma responsabilidade central de segurança e saúde no trabalho, e não apenas como uma questão de RH ou bem-estar pessoal.

Os gestores devem ser capazes de reconhecer sinais de alerta no local de trabalho, como cargas de trabalho excessivas persistentes, responsabilidades pouco claras, problemas de comunicação ou padrões de ausência. O seu papel não é diagnosticar os trabalhadores, mas ouvir, responder adequadamente, rever as condições de trabalho e garantir que o apoio está disponível.

Liderança também significa criar um ambiente onde os trabalhadores possam levantar preocupações sem receio de estigma ou consequências negativas. As soluções têm mais probabilidade de funcionar quando os trabalhadores e os seus representantes estão genuinamente envolvidos na identificação dos problemas e na decisão de como os resolver.

A digitalização, o trabalho remoto e a inteligência artificial estão a mudar a forma como as pessoas trabalham. Quais considera serem os riscos psicossociais emergentes mais significativos associados a estas transformações?

As tecnologias digitais podem trazer benefícios importantes, incluindo maior flexibilidade, melhor comunicação e a automação de tarefas perigosas ou repetitivas. No entanto, também podem contribuir para a intensificação do trabalho, conectividade constante, sobrecarga de informação, isolamento, redução da autonomia e fronteiras difuses entre o trabalho e a vida privada.

A questão não é a tecnologia em si, mas a forma como é desenhada e implementada. Transparência, consulta aos trabalhadores, supervisão humana e avaliação do impacto organizacional são essenciais se a digitalização quiser melhorar o trabalho sem comprometer a saúde, autonomia ou dignidade dos trabalhadores.

“As organizações devem rever cargas de trabalho, pessoal, prazos, horários de trabalho, autonomia, clareza de funções, comunicação (…)”.

A carga de trabalho, a falta de autonomia e a má comunicação estão entre os riscos psicossociais destacados pela UE-OSHA. Que medidas práticas podem as organizações tomar para identificar estes riscos antes que conduzam ao esgotamento, ausências prolongadas por doença ou outros problemas de saúde?

O ponto de partida é uma avaliação de risco psicossocial que examina como o trabalho é realmente realizado. As organizações devem rever cargas de trabalho, pessoal, prazos, horários de trabalho, autonomia, clareza de funções, comunicação, acesso a apoio e exposição ao assédio ou à violência.

Os trabalhadores e os seus representantes devem estar envolvidos porque são frequentemente os primeiros a identificar exigências irrealistas, falhas de comunicação ou gargalos de estrangulamento. Inquéritos confidenciais, grupos focais, discussões em equipa e canais estabelecidos de consulta de segurança e saúde podem ajudar.

As organizações podem também rever indicadores como horas extraordinárias repetidas, rotatividade de pessoal, ausências por doença, reclamações e incidentes. Estes indicadores devem ser usados para identificar problemas organizacionais, não para monitorizar ou culpar indivíduos. Medidas preventivas devem então ser acordadas, implementadas e revistas sempre que as condições de trabalho ou tecnologias mudarem.

As pequenas e médias empresas frequentemente têm menos recursos e menos acesso à experiência em saúde ocupacional. Como podem as PME abordar eficazmente os riscos de saúde mental e psicossociais sem criar sistemas complexos ou dispendiosos?

A prevenção eficaz não precisa de ser burocrática ou dispendiosa. As PME podem começar com conversas regulares com os trabalhadores e perguntas simples: As cargas de trabalho são geríveis? Os papéis e prioridades são claros? Os trabalhadores podem influenciar decisões que afetam o seu trabalho? Sabem como reportar um problema?

Os riscos psicossociais devem ser integrados na gestão existente da segurança e saúde ocupacional, em vez de serem abordados através de um sistema separado e complexo. Medidas práticas como melhorar horários, clarificar responsabilidades, ajustar prazos, rodar tarefas exigentes ou introduzir um procedimento simples de reporte podem fazer uma diferença significativa. O seu tamanho menor pode ser uma vantagem porque a comunicação é frequentemente mais direta e as melhorias podem ser implementadas relativamente rapidamente.

As PME também podem beneficiar de orientação gratuita e ferramentas práticas como a OiRA (Online Interactive Risk Assessment), que as ajuda a identificar riscos psicossociais, realizar avaliações de risco e desenvolver planos de ação adaptados ao seu local de trabalho, mesmo quando têm recursos ou conhecimentos limitados em SSO.

Existem diferenças significativas entre setores, tipos de trabalho e grupos de trabalhadores. Que grupos de trabalhadores ou setores devem preocupar particularmente a Europa e onde é que a intervenção é mais urgente?

A saúde e os cuidados sociais exigem atenção especial. Os trabalhadores deste setor enfrentam frequentemente elevada intensidade de trabalho, exigências emocionais, escassez de pessoal, horários irregulares e exposição a violência ou assédio.

Os riscos psicossociais também podem ser subestimados na construção e na agricultura. Além disso, trabalhadores que lidam regularmente com pacientes, alunos, clientes ou outros membros do público podem enfrentar exigências emocionais significativas e comportamentos inaceitáveis. A campanha, por isso, destaca tanto os setores particularmente vulneráveis como os setores em que os riscos psicossociais podem receber atenção insuficiente.

No final desta campanha em 2028, que mudanças concretas gostaria de ver nos locais de trabalho europeus e como irá a EU-OSHA avaliar se a campanha fez realmente diferença?

Até 2028, gostaria que a gestão do risco psicossocial fosse uma parte normal e integrante da prática de segurança e saúde no trabalho em toda a Europa. Em termos concretos, isto significa mais organizações a realizar avaliações eficazes de risco psicossocial, envolver os trabalhadores nas decisões e implementar medidas para abordar os principais riscos psicossociais. Significa também gestores melhor preparados, maior apoio prático às PME e locais de trabalho onde as pessoas possam discutir abertamente a saúde mental.

A EU-OSHA irá analisar o envolvimento com as atividades de campanha, a adoção de ferramentas e orientações práticas, a partilha de boas práticas e evidências das suas sondagens e investigação sobre como as organizações gerem os riscos psicossociais e como os trabalhadores experienciam as suas condições de trabalho. Em última análise, o objetivo é a mudança organizacional e cultural duradoura: prevenir condições prejudiciais enquanto se criam ambientes de trabalho onde as pessoas possam contribuir de forma segura e sustentável.

Além disso, a EU-OSHA avalia cada Campanha de Locais de Trabalho Saudáveis através de um quadro dedicado à avaliação. A nível geral, a avaliação examina até que ponto a campanha conseguiu aumentar a consciencialização sobre a questão e apoiar intermediários, como pontos focais e parceiros da campanha, na resolução dos desafios de segurança e saúde no trabalho.

Ao nível intermédio, a EU-OSHA avalia como as partes interessadas da campanha avaliam o sucesso da campanha e o grau em que se envolvem ativamente com as suas atividades e recursos. Ao nível do impacto, a avaliação analisa se as mensagens e atividades da campanha chegaram aos beneficiários pretendidos no local de trabalho e se essa exposição contribuiu para uma maior consciencialização, melhoria do conhecimento prático e implementação de ações preventivas nos locais de trabalho.

Versão em Inglês

Why has EU-OSHA chosen mental health at work as the focus of the 2026–2028 Healthy Workplaces Campaign, and why is this issue particularly urgent now?

Mental health is a fundamental part of occupational safety and health. Work can support people’s wellbeing by providing purpose, structure and social interaction. However, when work is poorly designed or managed, it can contribute to stress, anxiety, depression, burnout and other health problems. At the same time, workplaces are changing rapidly through digitalisation, new working arrangements and demographic and labour-market changes.

The campaign therefore aims to turn awareness into prevention by helping organisations identify and manage psychosocial risks and create supportive, inclusive and mentally healthy working environments across all sectors.

EU-OSHA data show that 29% of EU workers experience stress, anxiety or depression caused or made worse by work. What does this tell us about how organisations are currently managing psychosocial risks?

It shows that there is still a significant gap between recognising the importance of mental health and taking effective preventive action.

Psychosocial risks are sometimes perceived as less tangible than physical risks. However, factors such as excessive workloads, poor communication, limited autonomy, inadequate support, harassment and violence can be identified and managed through workplace risk assessment.

Organisations should examine the underlying causes and act before they result in burnout, long-term sickness absence or other serious consequences. The objective should be to prevent harm, rather than respond only after workers become unwell.

Mental health initiatives in companies often focus on individual wellbeing — from mindfulness programmes to counselling or resilience training. How important is it to move the conversation from helping individuals cope to changing the way work itself is organised?

Individual support can be valuable, particularly for workers experiencing mental health difficulties. Counselling, flexible working arrangements and return-to-work support can all form part of a responsible approach.

However, these measures cannot replace prevention. Organisations need to examine how work is designed, organised and managed. This includes workloads, deadlines, staffing, working time, responsibilities, communication and workers’ influence over their work. Wellbeing initiatives should complement, not substitute for, organisational measures that eliminate or reduce risks at their source. This prevention-first approach is a central message of the campaign.

What role do leaders and managers play in preventing psychosocial risks, and what should companies expect from their leadership teams when it comes to creating mentally healthy workplaces?

Leaders shape organisational priorities, allocate resources and influence workplace culture. Companies should therefore expect leadership teams to treat psychosocial risk management as a core occupational safety and health responsibility, rather than simply as an HR or personal wellbeing issue.

Managers should be able to recognise workplace warning signs, such as persistent excessive workloads, unclear responsibilities, communication problems or patterns of absence. Their role is not to diagnose workers, but to listen, respond appropriately, review working conditions and ensure that support is available.

Leadership also means creating an environment in which workers can raise concerns without fear of stigma or negative consequences. Solutions are more likely to work when workers and their representatives are genuinely involved in identifying problems and deciding how to address them.

Digitalisation, remote work and artificial intelligence are changing the way people work. What do you see as the most significant emerging psychosocial risks associated with these transformations?

Digital technologies can bring important benefits, including greater flexibility, better communication and the automation of dangerous or repetitive tasks. However, they can also contribute to work intensification, constant connectivity, information overload, isolation, reduced autonomy and blurred boundaries between working and private life.

The issue is not technology itself, but how it is designed and implemented. Transparency, worker consultation, human oversight and an assessment of the organisational impact are essential if digitalisation is to improve work without compromising workers’ health, autonomy or dignity.

Workload, lack of autonomy and poor communication are among the psychosocial risks highlighted by EU-OSHA. What practical steps can organisations take to identify these risks before they lead to burnout, long-term sickness absence or other health problems?

The starting point is a psychosocial risk assessment that examines how work is actually carried out. Organisations should review workloads, staffing, deadlines, working hours, autonomy, role clarity, communication, access to support and exposure to harassment or violence.

Workers and their representatives must be involved because they are often the first to identify unrealistic demands, communication failures or bottlenecks. Confidential surveys, focus groups, team discussions and established safety and health consultation channels can all help.

Organisations can also review indicators such as repeated overtime, staff turnover, sickness absence, complaints and incidents. These indicators should be used to identify organisational problems, not to monitor or blame individuals. Preventive measures should then be agreed, implemented and reviewed whenever working conditions or technologies change.

Small and medium-sized enterprises often have fewer resources and less access to occupational health expertise. How can SMEs address mental health and psychosocial risks effectively without creating complex or costly systems?

Effective prevention does not need to be bureaucratic or expensive. SMEs can begin with regular conversations with workers and simple questions: Are workloads manageable? Are roles and priorities clear? Can workers influence decisions affecting their work? Do they know how to report a problem?

Psychosocial risks should be integrated into existing occupational safety and health management rather than addressed through a separate and complex system. Practical measures such as improving schedules, clarifying responsibilities, adjusting deadlines, rotating demanding tasks or introducing a straightforward reporting procedure can make a significant difference. Their smaller size can be an advantage because communication is often more direct and improvements may be implemented relatively quickly.

SMEs can also benefit from free guidance and practical tools such as OiRA (Online Interactive Risk Assessment), which helps them identify psychosocial risks, carry out risk assessments and develop action plans tailored to their workplace, even when they have limited OSH resources or expertise.

There are significant differences between sectors, types of work and groups of workers. Which groups of workers or sectors should Europe be particularly concerned about, and where is intervention most urgently needed?

Health and social care requires particular attention. Workers in this sector often face high work intensity, emotional demands, staff shortages, irregular hours and exposure to violence or harassment.

Psychosocial risks may also be underestimated in construction and agriculture. In addition, workers who regularly deal with patients, pupils, customers or other members of the public can face significant emotional demands and unacceptable behaviour. The campaign therefore highlights both particularly vulnerable sectors and sectors in which psychosocial risks may receive insufficient attention.

By the end of this campaign in 2028, what concrete changes would you like to see in European workplaces, and how will EU-OSHA assess whether the campaign has made a real difference?

By 2028, I would like psychosocial risk management to be a normal and integral part of occupational safety and health practice across Europe. In concrete terms, this means more organisations carrying out effective psychosocial risk assessments, involving workers in decisions and implementing measures to address key psychosocial risks. It also means better-equipped managers, greater practical support for SMEs and workplaces in which people can discuss mental health openly.

EU-OSHA will look at engagement with campaign activities, the uptake of practical tools and guidance, the sharing of good practices and evidence from its surveys and research on how organisations manage psychosocial risks and how workers experience their working conditions. Ultimately, the goal is lasting organisational and cultural change: preventing harmful conditions while creating work environments in which people can contribute safely and sustainably.

In addition, EU-OSHA evaluates each Healthy Workplaces Campaign through a dedicated assessment framework. At the overall level, the evaluation examines the extent to which the campaign has succeeded in raising awareness of the issue and supporting intermediaries, such as focal points and campaign partners, in addressing occupational safety and health challenges. At the intermediary level, EU-OSHA assesses how campaign stakeholders rate the campaign’s success and the degree to which they actively engage with its activities and resources. At the impact level, the evaluation looks at whether the campaign’s messages and activities have reached the intended workplace beneficiaries and whether this exposure has contributed to greater awareness, improved practical knowledge and the implementation of preventive actions in workplaces.