65% das empresas não está preparada para responder às exigências de transparência salarial

Um estudo da Marsh revela que 65% das empresas portuguesas ainda não estão totalmente preparadas para responder ao direito à informação salarial dos trabalhadores e que 63% dos colaboradores questionam a objetividade das diferenças salariais.

Mais de metade (65%) das empresas em Portugal não está totalmente preparada para responder ao direito à informação salarial dos colaboradores, no âmbito da Diretiva da União Europeia sobre transparência salarial. A conclusão é da terceira edição do “Readiness Assessment para a Transparência Salarial”, da Marsh, que, este ano, analisa também a perceção dos colaboradores. Esta abordagem permitiu avaliar complementarmente se os progressos reportados pelas organizações estão alinhados com a experiência dos colaboradores: 63% não acreditam que as diferenças salariais assentem em fatores objetivos.

A terceira edição deste estudo surge numa altura em que a proposta de lei para a transposição da Diretiva para o ordenamento jurídico português já é conhecida, e apesar de não existir uma data expectável para a conclusão do processo de transposição, a proposta já refere Junho de 2027 como o primeiro momento de reporte. O estudo procurou perceber em que ponto estão as empresas no que diz respeito à  equidade e transparência salarial, que desafios enfrentam e que medidas já implementaram/ pretendem implementar para garantir que fatores como o género não influenciam a remuneração.

Do lado das organizações, apesar de 50% admitirem ainda não dispor de uma política de compensação formalizada, 45% já comunicam ou tencionam comunicar o salário inicial ou a banda salarial associada a cada função.

A perspetiva dos colaboradores revela que 83% têm conhecimento sobre o direito à informação como fator associado à transparência salarial. Adicionalmente, a maioria (61%), afirma que atualmente não compreendem o que precisam de fazer para progredir na carreira ou aumentar o salário.

O que está a mudar nas empresas em 2026

As empresas portuguesas estão a reforçar a aposta na formação em transparência salarial. Face ao ano passado, o número de organizações que disponibilizam formação interna nesta área aumentou 18%, com as iniciativas a centrarem-se, numa primeira fase, na capacitação das lideranças e das equipas de Recursos Humanos, bem como na sensibilização da gestão de topo para as mudanças necessárias, antes de serem alargadas aos restantes colaboradores.

Apesar desta evolução, persistem dificuldades na implementação de medidas concretas. Metade das organizações afirma estar a tomar medidas para corrigir as disparidades salariais entre homens e mulheres, ainda que sem métricas ou processos definidos, o que representa um aumento de 8% face a 2025. Os resultados revelam, assim, uma distância entre a intenção e a capacidade de agir, com muitas empresas a continuarem a enfrentar a falta de critérios e ferramentas adequadas. Cerca de 65% das organizações ainda recorrem sobretudo a folhas de cálculo, nomeadamente ao Excel, para analisar os dados salariais, apesar da crescente complexidade da legislação e das exigências de reporte.

Outro dos principais obstáculos prende-se com a organização e avaliação de funções, identificada como o segundo maior desafio pelas empresas em Portugal. Ainda assim, a proporção de organizações que estão a trabalhar nesta área aumentou 7% face ao ano anterior. A nível europeu, cerca de 31% das empresas consideram que a sua arquitetura funcional e as políticas existentes constituem barreiras à implementação da transparência salarial.

“A transparência salarial já não é uma questão de conformidade regulatória distante. Com a legislação a materializar-se em 2027, as empresas enfrentam uma escolha clara: prepararem-se agora ou deparem-se com crises de reputação e retenção depois. O que nos preocupa é que 63% dos colaboradores não veem objetividade nas decisões salariais das suas organizações. As empresas que colocam a equidade salarial no centro da estratégia de pessoas, que estabelecem critérios claros e demonstram-nos publicamente, ganham vantagem competitiva real. Investir agora em arquitetura salarial robusta e ferramentas de reporte adequadas é um investimento em retenção de talento e solidez operacional. É uma decisão estratégica de negócio, não de conformidade”, afirma João Pacheco, Manager da Marsh Workforce and Rewards.