70% das empresas já atuam na transparência salarial, mas ainda há lacunas no conhecimento

A transparência salarial está a ganhar força em Portugal, com as empresas a reconhecerem o seu valor estratégico para atrair e reter talento, mas muitas ainda enfrentam lacunas de conhecimento e preparação para a nova diretiva europeia, diz estudo da Mercer Portugal.

Cerca de 70% das empresas em Portugal já está a trabalhar ativamente na transparência salarial. A conclusão resulta do mais recente estudo da Mercer Portugal, que constitui uma segunda edição do relatório pioneiro “Readiness Assessment – Transparência Salarial”. O estudo retrata o panorama e o progresso das organizações no âmbito da equidade e da transparência salarial, bem como o nível de preparação para a nova diretiva europeia.

No contexto da equidade, o estudo visa compreender o caminho que as empresas estão a percorrer para garantir que fatores como o género não determinem a remuneração dos colaboradores. Avalia também a posição das organizações face à Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho, que tem como objetivo reforçar a transparência remuneratória e os mecanismos que asseguram a sua aplicação.

A percentagem de empresas que trabalham ativamente a transparência salarial aumentou de 59% em 2024 para 72% em 2025. Esta evolução reflete uma mudança de paradigma, em que a transparência salarial deixa de ser apenas uma obrigação regulatória e passa a constituir uma ferramenta estratégica para a gestão de pessoas e para a competitividade organizacional.

A diretiva da União Europeia sobre transparência salarial, cuja transposição para a lei nacional está prevista para junho de 2026, constitui o principal catalisador para 86% das empresas que já abordam o tema. Não obstante, o estudo revela que as organizações começam a reconhecer os benefícios estratégicos desta questão, que vão além da mera conformidade legal.

A justiça salarial é a segunda razão mais importante para que um colaborador permaneça numa organização, de acordo com o estudo Global Talent Trends da Mercer. No entanto, em Portugal, a perceção de justiça salarial é 18% inferior à média europeia. A transparência na comunicação dos programas de compensação pode reforçar a confiança e contribuir para colmatar esta lacuna.

Metade dos colaboradores, a nível global, afirma ser pouco provável candidatar-se a um emprego cuja informação sobre a remuneração não esteja disponível no anúncio. Este dado evidencia a urgência de agir por parte das empresas que pretendem atrair e reter, sobretudo, a Geração Z, um grupo que tem demonstrado maior envolvimento e interesse no que diz respeito a temas relacionados com compensação e benefícios.

Apesar do progresso alcançado, o estudo identifica vários desafios. A falta de conhecimento é um dos principais: quatro em cada dez organizações admitem ter apenas uma noção básica de transparência salarial, o que afeta tanto as que já trabalham o tema como as que ainda não o fazem. Das empresas que já trabalham a transparência salarial, a maioria (52%) possui ainda uma familiaridade “moderada” com o tema, sendo que, entre as que ainda não o abordam, a maioria (54%) tem apenas uma noção básica sobre o assunto.

A maioria das organizações assume que não está totalmente preparada para a nova diretiva. Cerca de 61% das empresas indicam necessitar de efetuar ajustes moderados a significativos na sua gestão de compensação, e nenhuma empresa com mais de 100 colaboradores refere dispor de uma estrutura adequada para cumprir os requisitos mínimos da diretiva europeia.

Oito em cada dez organizações estão a realizar análises de equidade salarial, mas apenas três em cada dez dispõem de processos e/ou métricas implementados para corrigir as disparidades salariais entre géneros. Mais de metade das empresas que não adotam medidas (53%) refere que o tema não constitui uma prioridade.

Apenas 10% das organizações partilham ativamente informação sobre transparência salarial. Embora quatro em cada dez empresas já comuniquem, ou tencionem comunicar, a banda salarial, a divulgação interna de estatísticas sobre equidade salarial continua rara: mais de 50% das organizações ainda não comunicam esta informação internamente.

“O estudo demonstra que a transparência salarial está a ganhar terreno em Portugal, com as organizações a reconhecerem a sua importância para o futuro do trabalho. No entanto, é essencial que as empresas invistam em conhecimento, comunicação e ação, de modo a prepararem-se para a nova legislação e, sobretudo, a promover ambientes de trabalho mais justos, equitativos e competitivos”, afirma João Pacheco, Pay Equity and Transparency Expert da Mercer Portugal.

Segundo a Mercer, a jornada para a transparência salarial pode ser estruturada em etapas flexíveis, adaptáveis ao nível de maturidade de cada organização. A primeira etapa consiste na Análise de Equidade, que avalia a prática interna de remuneração com especial atenção às diferenças entre géneros, seguida pelo Readiness Assessment, destinado a compreender o estado atual das políticas e processos da empresa face aos requisitos da nova diretiva europeia.

Com base nestes diagnósticos, deve-se definir e implementar um Roadmap de iniciativas, estruturadas em cinco dimensões: arquitetura funcional, equidade salarial, benefícios, políticas internas e pessoas e cultura. Paralelamente, é fundamental desenvolver uma Estratégia de Comunicação para esclarecer internamente as políticas de transparência salarial e promover a Capacitação dos colaboradores, garantindo que a organização adota comportamentos consistentes com a promoção de um ambiente de trabalho justo e transparente.