67% das empresas de TI e telecomunicações esperam crescer em 2022

O estudo “Total Compensation” da Mercer para IT apresenta o retrato do setor em Portugal relativamente a políticas e práticas de compensação e benefícios.

2022 é encarado com um ano de crescimento para 67% das empresas do setor das TI e Telecomunicações, que também afirmam a sua intenção de reforçar as equipas com mais colaboradores. Esta é uma das conclusões do “Total Compensation – Setor TI e Telecomunicações”, um estudo promovido pela Mercer junto de 68 entidades, e que identifica as tendências dos pacotes de benefícios extrassalariais atribuídos pelas empresas do setor em análise.

Os dados reunidos pelo “Total Compensation” mostram que 67% das empresas inquiridas afirmam realizar revisões salariais pelo menos uma vez por ano. Janeiro é o mês preferido por 33% das empresas para essa atualização.

Nos critérios de aumento salarial, prevalecem fatores como o desempenho individual (90%), o nível da função (74%) e o posicionamento face ao mercado (59%). Com apenas 10%, a antiguidade é considerada o fator menos influente na ponderação dos aumentos salariais.

Outro ponto relevante sobre o capital humano do setor das TI e Telecomunicações diz respeito à rotatividade de colaboradores. As saídas voluntárias das empresas foram, em média, de 11,4% nos níveis técnicos, sendo que a taxa de novos colaboradores atinge cerca de 23%.

O indicador anual de renovação da força de trabalho neste setor ascende atualmente a cerca de 34% (dados com base na plataforma Comptryx da Mercer, relativos ao primeiro trimestre de 2022).

Outras das conclusões do “Total Compensation – Setor TI e Telecomunicações” refere que cerca de 85% das organizações inquiridas atribuem incentivos de curto prazo, contra 31% que o fazem a longo prazo. Para todos os níveis de carreira a maioria das empresas baseia a atribuição de bónus no desempenho individual e nos resultados da organização. Incentivos de vendas (59%) e a partilha de lucros (18%) são outros incentivos de curto prazo referidos pelos participantes no estudo.

Quanto a incentivos de longo prazo, a sua atribuição ainda não é uma prática generalizada na amostra analisada. Observa-se que a elegibilidade para este tipo de incentivo é superior a 50%, mesmo em níveis técnicos. Entre as tipologias de planos mais frequentemente considerados destacam-se Performance Shares (37%), Restricted Shares (32%), Share Options (21%) e Long Term Cash (21%). O plano de saúde (95%), automóvel (85%) e seguro de vida (69%) são os benefícios prevalentes. Refira-se que 37% das empresas inquiridas também atribuem um Plano de Pensões como benefício.

Constata-se ainda que os planos de benefícios flexíveis já se encontram implementados em pelo menos 25% das organizações inquiridas, sendo que os mais frequentes abrangem programas de transporte (100%), educação de dependentes (100%), benefícios de saúde (75%) ou soluções reforma (50%).

O “Total Compensation” também traça o perfil das empresas participantes e, neste domínio, constata que 63% das inquiridas são multinacionais e têm a sua sede predominantemente na Alemanha, EUA e Países Baixos. A par disto, 33% das empresas inquiridas têm menos de 100 colaboradores; cerca de 60% dos colaboradores são do género masculino e ocupam cerca de 75% das posições de topo nas organizações; aproximadamente 34% dos colaboradores têm menos de 35 anos de idade; e cerca de 38% têm menos de três anos de antiguidade. A informação recolhida indica que 61% dos colaboradores têm pelo menos o grau de licenciatura.

Marta Dias Gonçalves, Rewards Leader da Mercer, lembrou que “com o mercado de recrutamento muito ativo em Portugal, particularmente para as funções do segmento TI, as empresas estão cada vez mais focadas em manter-se competitivas e em conhecer as práticas de mercado”.  Acrescentou ainda que “além das componentes tradicionais de compensação e de benefícios – que se mantém como fatores de topo para a tomada de decisão dos colaboradores – as organizações procuram cada vez mais diferenciar-se e colocar outros fatores na equação, tais como flexibilidade, bem-estar ou cultura, por exemplo, numa ótica de Employee Value Proposition”.