A verdadeira atividade transformacional do coaching

Há dias, conversando com o meu filho na Escola Europeia de Coaching, falávamos do verdadeiro propósito de um workshop que estávamos a preparar para uma grande Empresa Portuguesa, sobre o tema Líder Coach, de modo a que fosse útil, a que entregasse valor para os participantes.

Entre outros aspetos, como o devíamos posicionar? Quais as primeiras palavras a dirigir aos participantes, de modo a que ficasse muito claro, logo desde o início, o verdadeiro objetivo, o propósito do nosso trabalho com aqueles Executivos?

Após uma troca de ideias, fez-se-nos luz e demos connosco a voltar aos basics da nossa formação como Coachs, da Escola Ontológica e ao âmago da questão.

Muita dessa formação, que se quer transformacional, tem a ver com uma mudança profunda, à séria, da forma como os líderes falam e se relacionam com as pessoas, em particular subordinados, mas não só, também superiores e colegas.

Efetivamente, muito do labor transformacional do Coach passa por aí.

Continuando com a nossa conversa, recordamos os trabalhos de Marilee C. Goldberg e a sua teoria da Mentalidade de Julgamento versus Mentalidade de Aprendizagem, e como tal faz uma profunda diferença na forma como se mobilizam (ou não) as pessoas que trabalham consigo.

O Líder que atua mais com uma Mentalidade de Julgamento, normalmente faz perguntas do tipo:

• O que está errado?
• De quem é a culpa?
• Como posso manter-me em controlo?

Ao passo que o Líder que atua com uma Mentalidade de Aprendizagem, fala melhor assim:

• O que está certo?
• De que sou responsável?
• O que posso aprender?

Da mesma forma, a Mentalidade de Julgamento leva o Líder a:

• Reagir mais a pensamentos, sentimentos;
• Com uma mentalidade do tipo “já sei o que vai dizer”;
• É rígido e inflexível;
• É mais focado no problema;
• Atua em modo de “ataque ou defesa”.

Diferentemente, a Mentalidade de Aprendizagem leva mais o Líder a:

• Responder a pensamentos, sentimentos e situações;
• Com uma mentalidade de “principiante”;
• É flexível;
• Focado na solução;
• Atua em modo de abertura, procura de resolução e inovação.

Digam lá se não faz uma enorme diferença?

O mesmo sobre o importante tema do feedback, uma das atividades mais potenciadoras de uma sã e construtiva comunicação nas organizações e onde se continuam a cometer muitos erros, por se ferirem algumas das suas regras básicas.

Ora vejam a diferença entre estes dois modos de dar feedback negativo a alguém que cometeu um erro.

“Você não interessa nem ao Menino Jesus. Você é uma completa alimária. Então não viu o disparate que fez?

Ou

“Não haveria uma forma diferente de fazer o que fez? Em vez de utilizar a via que utilizou para cumprir a tarefa X, que acha desta alternativa? O que está a pensar fazer, para que esta situação não volte a acontecer?

É fácil perceber as diferenças destas duas maneiras de dar feedback negativo.

Pelo menos, acabamos os dois a conversa convencidos de que estamos no caminho correto.

Muito depende da linguagem e da forma como a utilizamos e nos relacionamos com as pessoas. As palavras condicionam a ação. Muito do nosso treino como Coachs passou por aqui. É nisto que acreditamos!