Start-ups: 9 ideias para construir uma grande equipa

Ter uma equipa coesa e motivada é meio caminho para uma start-up conseguir mais facilmente trilhar um caminho que se adivinha de incertezas e riscos.

Por isso, construir uma equipa sólida, equilibrada, com talento e que partilhe a mesma visão, pode ser a chave criar boas bases para o sucesso. Ninguém quer construir um projeto em pilares pouco sólidos. Não há verdades absolutas nesta matéria, mais há dicas que podem ser um bom começo. Aqui ficam algumas.

1 – Contratar bem
Os primeiros tempos de atividade, em que os recursos ainda são poucos e há pressa em começar o projeto, podem levar a que a empresa não seja tão exigente, como seria suposto, com as pessoas que contrata. Consegue uma equipa adequada, que leva o trabalho por diante mas que não é uma equipa de topo. Esse é um grande erro. Na realidade, os bons profissionais, os tais “top” são caros. Mas como diz o ditado, “se pagas com amendoins, só consegues macacos”. E, a longo prazo, isso pode ser muito prejudicial para a empresa.
Os primeiros membros da equipa, sobretudo, aqueles que desempenham funções mais estratégicas, são peças chave: são as pessoas que vão fazer as coisas mais importantes e duráveis na empresa. Ou seja, construir as bases, formar e transmitir a cultura do projeto. Além disso, profissionais de topo procuram outros profissionais de topo.

2 – Procurar pessoas que se complementem
Uma equipa terá mais hipótese de sucesso se os seus membros forem complementares, se confiarem uns nos outros. Não adianta ter excelentes profissionais se todos eles forem técnicos. Tem de haver complementaridade de funções, pessoas que percebam de negócios, outras da vertente técnica, outras que apreciem o detalhe e a conceção. A bem do projeto. Aliás, a complementaridade vai mais longe. Abarca também a diversidade, personalidades diferentes e diferentes formas de pensar e atuar. É com isso que constroem os pilares para uma start-up sólida, em que todos estão unidos e lutam pelo mesmo fim.

3 – Pensar bem no que necessita
Ainda que pareça surpreendente, muitas vezes não pensamos muito a “sério” naquilo que necessitamos verdadeiramente. E quando contrata alguém muitas vezes encontram-se apenas pessoas que cumprem mais ou menos o que queremos, mas que têm muitas falhas em coisas importantes que damos por adquiridas. Por isso, não se deve ficar apenas pelos conhecimentos necessários ou pelas tecnologias em que se tem experiência. É conveniente ir mais além e questionar: qual seria a pessoa perfeita para este trabalho? Que tipo de experiências profissionais já teve? Já trabalhou em start-ups ou como freelancer?

4 – Esquecer o currículo
Grande parte das capacidades, conhecimentos e competências de que uma start-up precisa não se ensinam na universidade nem nas escolas de negócios. Por isso, muitas vezes, o currículo não é a melhor forma de valorizar essa informação. Tem de se exigir tanto em conhecimento como em personalidade. Se quer contratar um bom programador, não precisa de ver o currículo. Precisa de ver o que ele já fez. Se procura alguém de marketing, quererá ver os resultados das campanhas em que esteve envolvido, a forma como escreve. Não se limite apenas ao que está escrito no currículo, porque há verdadeiros especialistas a fazê-lo. Assim como há grandes talentos que são um desastre a fazer os seus currículos.

5 – Procurar piratas e não marinheiros
Uma start-up é uma “loucura” dominada pela incerteza absoluta. Tem doses assinaláveis de caos nas tarefas que cada um deve fazer porque não há um documento que descreva a função de cada pessoa, nem um chefe que esteja sempre a dizer o que fazer. Ou seja, não é um local para um “marinheiro” disciplinado que espera as ordens do seu comandante. Uma start-up é um sítio para “piratas e não para marinheiros” que se lançam na resolução de todas as tarefas, assumem como suas as metas da start-up e trabalham arduamente e com muita incerteza. Se tiver que estar sempre a supervisionar o trabalho da equipa, ou se sentir que as coisas não avançam sem sua intervenção, então é porque tem marinheiros onde deveria ter piratas.

6 -” Provar antes de comprar”
Uma coisa que quer uma multinacional quer uma start –up receiam é enganarem-se na contratação de alguém. Há formas de reduzir o risco de que isso aconteça. O mais importante é provar antes de comprar. Mas infelizmente, a prática é contratar primeiro e só depois verificar a qualidade profissional do contratado. O problema é que depois é mais difícil despedir. Então porque não fazer um teste antes? Porque não pedir ao candidato que resolva um problema, que escreva um documento ou que demonstre as suas qualidades como programador, por exemplo. Por muito encantador que o candidato ou candidata seja, uma start-up trabalha por objetivos.

7 – Investir tempo nos “porquê”
Frequentemente, vivemos absorvidos pelo trabalho e não olhamos aos detalhes. E mesmo que se invista algum tempo a falar sobre o que queremos construir, como funciona o trabalho e a melhor forma de o fazer e organizar, muitas vezes esquecemo-nos de transmitir o mais importante: o que nos motiva e a visão que temos para a nossa start-up. É crítico se o novo membro da equipa não entende e não sente essa visão. Pode tomar decisões que não sejam as mais adequadas para essa visão. Assim, há que mostrar a cada membro da equipa essa visão. Procure pessoas que se apaixonem por esse caminho e que queiram fazer parte dele.

8 – Gerir bem as expetativas
Trabalhar numa start-up é um “pequeno inferno” devido às maratonas de trabalho, à pressão constante de objetivos, às incertezas, aos retrocessos, aos salários baixos… Mas também pode ser incrível: trabalhar em algo apaixonante, conseguir projeção, ilusão, sensação de paternidade… Tanto uma coisa como outra devem estar sempre presentes para quem quer que entre de novo na empresa. Todos os novos membros da equipa devem ter consciência de onde se estão a meter.

9 – Contratar com calma, despedir rapidamente
Contratar uma pessoa para uma start-up é uma decisão muito importante, que pode aumentar substancial os custos e, por isso, é uma decisão que deve ser bem ponderada e tomada com calma. Porque se nos enganarmos vamos perder muito tempo e energia. É preciso pensar bem. Pelo contrário, na hora despedir deve-se ser rápido. Se houver sinais suficientes de que a pessoa contratada não corresponde ao esperado, ou não se integra, não prolongue a decisão por muito incómoda que seja.