Regresso ao novo normal: enquadramento legal

Todos nos recordamos que, no início da situação de pandemia e da adoção das primeiras medidas de contenção da mesma, havia uma expetativa de que estaríamos perante uma crise rápida, a que seguiria uma retoma acelerada.

Sabemos hoje que não vai ser assim e que os impactos serão particularmente graves para as empresas e para os trabalhadores, sobretudo em países periféricos, como é o nosso.

Todos estamos cientes que o nosso sistema legislativo laboral sempre lidou mal com crises económicas, como que empurrando os empregadores para uma destruição massiva de emprego, como, de resto, assistimos na última crise que assolou o país. Só que a destruição de emprego tem um efeito muito adverso: ela enfraquece ainda mais a nossa economia, põe um peso enorme sobre o estado, o que agrava as condições de financiamento da economia, financiamento esse que passar a ser feito através do agravamento de impostos, que diminuem a competitividade do país e reduzem o investimento externo.

É, por isso, fundamental que a fórmula para sair da crise seja outra.

No plano do apoio ao emprego, as medidas aprovadas pelo governo centraram-se, num primeiro momento, essencialmente em dois mecanismos:

• Lay-off simplificado: As empresas puderam e ainda podem, de forma apoiada, suspender contratos de trabalho ou reduzir tempos de trabalho e beneficiar de uma isenção de contribuições de segurança social, através de um processo rápido e expedito;
• Apoio Extraordinário: As empresas que tenham beneficiado do regime de lay-off simplificado podem agora beneficiar de um incentivo financeiro extraordinário à normalização da atividade empresarial, escolhendo uma de duas modalidades: 1 SMN one-off ou 2 SMN ao longo de 6 meses.

Estes apoios têm associados como “contrapartida” a obrigação de conservação de emprego.

Foi recentemente anunciada uma outra medida (substitutiva do lay-off simplificado e alternativa ao incentivo financeiro extraordinário à normalização da atividade empresarial) designada como mecanismo de apoio à retoma progressiva como principais pressupostos:

• Aplicável a empresas que tenham uma quebra de faturação entre 40% e 60% ou superior a 60%;
• Medida aplicável: redução de tempos de trabalho entre 40% a 70% (dependendo dos períodos e das quebras de faturação);
• A progressiva convergência da retribuição do trabalhador para os 100% do seu salário;
• O pagamento pela empresa da totalidade das horas trabalhadas;
• A progressiva redução da isenção da TSU e a compensação da perda de receita da segurança social pelo Orçamento do Estado.

Também este apoio exige uma a obrigação de conservação de emprego. Para além das medidas acima, as Empresas têm igualmente disponível o mecanismo do lay-off ordinário, previsto no Código do Trabalho.

Ora, segundo nos parece, estas medidas são demasiado insuficientes para evitar a destruição de emprego que já se adivinha. Portugal não dispõe de mecanismos legais como os que existem noutros países europeus (como é o caso da Alemanha ou de Espanha) em que é possível ao empregador, em determinados pressupostos, impor unilateralmente alterações aos termos e condições remuneratórias e de benefícios, dessa forma permitindo a compressão de custos que evita despedimentos.

Mas se é certo que tal mecanismo não existe em Portugal, nem por isso as empresas se devem resignar à falta de apoio do ordenamento jurídico. A nossa experiência diz-nos que há eficiências que podem ser encontradas, para quem as procura. As empresas podem e devem fazer mais e melhor, encarando esta crise como uma oportunidade para mudar o paradigma de funcionamento e dar um salto de eficiência nas suas organizações.

Assim, em primeiro lugar, as empresas devem fazer uma análise (uma due diligence, se quisermos) aos pacotes remuneratórios e de benefícios, para destrinçar quais são as componentes que integram a esfera de direitos adquiridos dos trabalhadores e aquelas passíveis de serem alteradas ou revogadas de forma unilateral.

Feita essa identificação, devem ser quantificados os custos de cada uma dessas componentes e realizada uma análise sobre a possibilidade de melhorar a eficiência na sua atribuição. Não sendo tal eficiência possível ou sendo insuficiente, deve equacionar-se a redução ou eliminação de certas atribuições e benefícios.

Devem, ainda, ser analisadas metodologias como o teletrabalho, que pode reduzir custos com instalações e outros associados à respetiva utilização destas, mas também rever formas de organização de tempos de trabalho, que passem, por exemplo, pela adoção de bancos de horas, mitigando encargos com trabalho suplementar, ou mesmo a implementação (temporária) de regime de trabalho a tempo parcial que reduz os custos salariais. Podem também ser equacionadas medidas de internalização de serviços / atividades asseguradas por terceiros, por exemplo, através da introdução de medidas de polivalência funcional.

Toda esta informação deve ser agregada num plano social a apresentar aos trabalhadores, o qual deve elencar o conjunto de medidas que serão necessárias implementar com vista a proteger (total ou parcialmente) o emprego tornando os postos de trabalho sustentáveis.

É evidente que a adesão a este plano por parte dos trabalhadores (fundamental para a sua concretização) está, em primeira linha, dependente da capacidade de estabelecer uma repartição de sacrifícios em todos os níveis da organização (sacrifícios esses que devem progressivos, atingindo os com maior incidência quem tem rendimentos mais elevados) que demonstre que o esforço é comum e toca a todos, em segunda linha, na capacidade de estabelecer um compromisso de conservação de emprego e, finalmente, na capacidade de comunicar, comunicar e comunicar.

A comunicação interna é um dos grandes desafios das organizações, sendo fundamental que esta seja transparente, verdadeira e clara.

Dessa forma será possível alcançar um alinhamento de interesses entre empresa e trabalhadores, facilitador de um consenso para adoção de medidas (temporárias ou definitivas) que tenham por objetivo salvar empregos.

E se esse alinhamento não for possível, então existirão os despedimentos, mas também haverá uma aprendizagem feita que permitirá que, nos momentos de crescimento, se adotem políticas de recursos humanos que permitam que a nova geração seja mais sustentável e apta a sobreviver a crises graves.

Nuno Frazão é sócio e cocoordenador da área de laboral. Possui uma experiência de quase 20 anos de prática jurídica, com foco em direito do trabalho e questões de segurança social. O seu nome tem sido associado à estruturação laboral de operações de privatização e de concentrações importantes, tendo assessorado um conjunto alargado de empresas nacionais e multinacionais. Tem também vasta experiência em contencioso laboral e está regularmente envolvido em grandes processos de reestruturação. Presta assessoria a várias empresas multinacionais em todos os assuntos relacionados com direito do trabalho e segurança social, destacando-se em temas como remunerações e benefícios, corporate investigations e relações coletivas de trabalho.