Porque os líderes devem ser arquitetos da mudança?

O mundo empresarial que se transforma a um ritmo sem precedentes, a capacidade de liderar com eficácia torna-se sinónimo de ser um verdadeiro arquiteto da mudança.

A liderança, hoje mais do que nunca, não é apenas sobre gerir operações, mas sim sobre moldar e orientar a cultura organizacional para garantir a sustentabilidade e o crescimento a longo prazo. Imagine que você é um líder num processo de mudança cultural na sua organização. Este é, posso dizer-lhe com bom conhecimento de causa, um desafio tremendamente complexo que requer uma atenção meticulosa a cinco conceitos fundamentais. Haverá muitos mais, mas considero estes como pilares fundamentais com base na minha experiencia empreendedora.

Estes conceitos são cruciais para assegurar que a transformação desejada não apenas seja implementada, mas também promovida de forma sustentável e consistente ao longo do tempo. Hoje, gostaria de explorar este tema complexo e os seus cinco conceitos de forma mais detalhada, dando algumas sugestões do ponto de vista prático.

1. A capacidade de absorver informação

A mudança cultural começa em primeiro lugar com a capacidade dos colaboradores absorverem e compreenderem a nova informação que está a ser introduzida. Distribuir uns power-points, fazer um evento na praia, ou um happy hour, não são suficientes. Envolve não apenas a comunicação clara das novas diretrizes e valores, mas também a criação de um ambiente onde a comunicação contínua é incentivada, assim como a sua aplicação no dia a dia, em tarefas, processos e métodos.

Dicas práticas:

• Formações regulares: organize sessões de formação contínuas para garantir que todos estão atualizados e na mesma página dos novos valores e cultura que se pretende implementar na empresa;

• Comunicação transparente: utilize múltiplos canais de comunicação para alcançar todos os níveis da organização, sempre de forma clara e transparente;

• Recursos de apoio: disponibilize materiais de apoio como vídeos internos e testemunhos internos para que se perceba a retenção da informação desejada.

2. A coerência da sua estratégia

A coerência estratégica é essencial para uma mudança bem-sucedida. Os líderes devem garantir que todas as ações e decisões estejam alinhadas com a visão e os objetivos da transformação cultural. Isso significa que cada iniciativa, desde a alocação de recursos até às políticas internas, deve refletir a estratégia global. Além disso, uma vez definida a estratégia, mantenha-se fiel a ela e comunique-a de forma consistente. Inconstâncias e mudanças frequentes deixam os colaboradores inseguros e, principalmente, desenraizados da cultura, pois as “coisas” mudam a todo momento.

Sugestões práticas:

• Plano de ação detalhado: desenvolva um plano de ação claro e detalhado que defina as etapas e responsabilidades.

• Alinhamento organizacional: garanta que todas as unidades de negócios compreendem e estão alinhadas com a estratégia. Este alinhamento é crucial para a implementação eficaz da sua “arquitetura de mudança”.
• Monitorização e ajustes: monitorize constantemente o progresso, preferencialmente mensalmente, nos primeiros seis meses e ajuste conforme necessário para manter a coerência.

3. A mudança de hábitos

Uma mudança cultural efetiva requer uma mudança nos hábitos diários dos colaboradores. Isso pode ser um dos aspetos mais desafiantes para o líder, pois envolve alterar comportamentos enraizados e promover novas formas de trabalho.

Sugestões práticas:

• Exemplo de liderança: os líderes devem ser os primeiros a adotar novos comportamentos, servindo de exemplo para os demais;

• Recompensas e reconhecimentos: implementar sistemas de recompensas para incentivar a adoção de novos hábitos;

• Coaching contínuo: facilite workshops e sessões de coaching para ajudar os colaboradores a adaptarem-se aos novos comportamentos.

Segundo diversos estudos científicos, o tempo necessário para mudar um hábito pode variar significativamente de pessoa para pessoa. As pesquisas indicam que, em média, são necessários cerca de 66 dias para que um novo comportamento se torne automático. No entanto, este período pode ser tão curto quanto 18 dias ou tão longo quanto 254 dias, dependendo de fatores individuais como a complexidade do hábito, o ambiente, e a consistência com que a nova ação é praticada. É importante compreender que a mudança de hábitos é um processo gradual e contínuo, e manter o foco e a perseverança são cruciais para o sucesso nessa jornada. Por isso, quando pensar arquitetar uma mudança cultural, não pense que num mês está feito !

Sugestões práticas:

• Acompanhamento regular: realize check-ins regulares com os colaboradores para rastrear o progresso na adoção dos novos hábitos e atitudes;

• Feedback construtivo: forneça feedbacks construtivos e encorajamento para manter a motivação e total compromisso dos colaboradores;

• Flexibilidade: ofereça flexibilidade no processo de mudança, permitindo que cada colaborador e equipa progrida ao seu próprio ritmo. Lembre-se de que mudanças significativas requerem tempo e esforço, portanto, seja paciente e continue a motivar a sua equipa na jornada de transformação.

4. O Feedback sobre o processo de mudança

A mudança não é um processo unilateral. É crucial recolher feedback dos colaboradores para entender como a mudança está a ser percecionada e quais são as áreas de melhoria. Este feedback pode fornecer informações valiosas sobre os desafios enfrentados e as oportunidades para ajustes. Além disso, envolver os colaboradores no processo ajuda a criar um ambiente de trabalho mais colaborativo e dinâmico, onde todos se sentem parte integrante da transformação.

Sugestões práticas:

• Pesquisas regulares: realize pesquisas de satisfação e feedback regularmente;

• Fóruns abertos: crie oportunidades para discussões abertas e honestas sobre o processo de mudança;

• Análise de dados: use análises de dados para identificar padrões e áreas de preocupação (podem ser retirados das pesquisas internas regulares e dos próprio fóruns).

5. A consistência uma vez mais

Finalmente, a consistência entre o que está escrito na estratégia de mudança e as ações reais no terreno é crucial. As palavras e as ações dos líderes devem ser congruentes para construir confiança e credibilidade entre a equipa e outros stakeholders. Este talvez seja o maior desafio de um “líder-arquiteto” da mudança, pois envolve não apenas a formulação de um plano claro, mas também a dedicação e o compromisso de toda a organização para sua execução eficaz. A verdadeira liderança manifesta-se quando os líderes não apenas dizem o que deve ser feito, mas também exemplificam através de suas próprias ações, inspirando os outros a seguir o mesmo caminho.

Sugestões práticas:

• Acompanhamento ativo: realize revisões regulares para garantir que as ações no terreno estão alinhadas com a estratégia;

• Transparência nas comunicações: Seja transparente sobre o progresso e os desafios no processo de mudança;

• Feedback bidirecional: incentive um ambiente onde o feedback é mútuo, permitindo aos líderes ajustarem as suas ações com base nas experiências dos colaboradores.

 Conclusão

Ser um verdadeiro arquiteto da mudança vai além de simplesmente implementar novas políticas e procedimentos. Exige uma abordagem holística que envolva absorver informações, alinhar estratégias, mudar hábitos, coletar feedback e garantir a consistência entre estratégia e a prática.

Para líderes empresariais, gestores de topo e CEOs, a sua capacidade em gerir essas áreas de forma eficaz é o que diferencia uma mudança superficial de uma transformação cultural duradoura e impactante.

Com base na minha experiência em criar culturas organizacionais de raiz e promover mudanças culturais, posso afirmar que estes princípios colocam os líderes numa posição de destaque para guiar as suas organizações através das complexidades da mudança. Isso assegura não apenas a sobrevivência, mas também a prosperidade num mundo empresarial em constante evolução.

Ignorar esses princípios pode resultar num ambiente corporativo desacreditado e desmotivado, onde os melhores talentos acabam por ir embora, descapitalizando a sua empresa de valiosos recursos intelectuais e, naturalmente, predispondo-a ao fracasso.