Ultimamente, tenho acompanhado e participado na reflexão sobre a criação de culturas de feedback em organizações que estão a questionar a eficácia dos tradicionais sistemas de avaliação anuais.

Estas empresas começam a procurar modelos de apreciação dos desempenhos e das atitudes que revelem maior proximidade, sejam mais frequentes e que sirvam verdadeiramente para o desenvolvimento dos seus colaboradores. Nesta jornada, fui-me apercebendo das alavancas que, quando bem trabalhadas, mais contribuem para esta mudança cultural.

Partilho convosco as que se têm mostrado mais eficazes:

1.ª Alavanca: Criar uma cultura de feedback deve começar por aprender e praticar o pedir feedback. O dar feedback virá depois naturalmente. Assim, os esforços devem ser dirigidos, num 1.º momento, a levar uma equipa a saber pedir feedback e que esta seja uma prática bem-vinda e valorizada.

Dicas:

  1. Invista em formar os seus líderes em “Como Pedir e Receber Feedback”
  2. Garanta que todos na sua organização usam o circuito:

 

2.ª Alavanca: Serem os líderes a dar o exemplo é fundamental para criar na empresa o espaço e a valorização para o surgimento de uma cultura de feedback. Como em todos os processos de transformação, o sponsorship genuíno e traduzido em ações no dia a dia é um potente contributor.

Dicas:

  1. Peça feedback regular aos seus pares e subordinado para, assim, ir tornado o feedback algo bem vindo e que se deseja. Lembre-se que, enquanto líder, tem muitos olhos postos nas suas atitudes…
  2. Experimente, no início de uma reunião, começar por pedir aos mais novos para darem a sua opinião ou contributos. No final, valorize estas intervenções. É uma forma de dar feedback a toda a equipa relativamente ao valor que dá às opiniões de todos.

3.ª Alavanca: Incorporar iniciativas de feedback nos processos já existentes na empresa. Se pedir e dar feedback não estiver nos processos e não se traduzir em “rotinas” que todos conhecem e percorrem no seu dia a dia, dificilmente se manterá o foco e a consistência no que se pretende. Uma coisa é termos uma intenção (“Gostaríamos de criar uma cultura de feedback), outra coisa é viver essa intenção no nosso quotidiano, porque ela está enraizada nos processos.

Dicas:

  1. Dedique os últimos 5 minutos de cada reunião da sua equipa para todos darem feedback sobre o modo como decorreu a mesma. É uma forma simples de treino de uma equipa em dar feedback. Valorize todos os contributos e implemente os que forem adequados.
  2. Crie rotinas (processo de auscultação trimestral, por exemplo) para saber se todos consideram que têm o feedback de que necessitam para evoluir no seu desempenho e desenvolvimento.

4.ª Alavanca: Saber dar feedback é igualmente importante para que se construam memórias positivas destes momentos.

Dicas:

  1. Invista em formar os seus líderes em “Como Dar Feedback”
  2. Quando der feedback, recorde:
    • Crie ambientes “seguros” para dar feedback aos seus colaboradores.
    • Lembre-se que o seu objetivo em dar feedback a alguém é contribuir bondosamente para o seu desenvolvimento.
    • Seja concreto, dê exemplos reais para ilustrar o feedback que está a partilhar. Evite juízos de valor ou generalizar (“Você é sempre o mesmo…”)
    • No final, comprometa-se com algo que pode vir a ajudar o outro no seu processo de desenvolvimento.
  3. Garanta que todos na sua organização usam o circuito:

Em suma, pedir e dar feedback são sinais de inteligência, de maturidade e de confiança em si e nos outros. Como dizia Ken Blanchard, “Feedback is the Breakfast of Champions”. Experimente e faça a diferença, enquanto Líder, na vida dos seus Colaboradores!

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Sobre o autor

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Isabel Viegas é atualmente Chief People Officer na Semapa e professora na Católica Lisbon School of Business & Economics. Foi Diretora-Coordenadora de Recursos Humanos do Grupo Santander em Portugal, de 2003 a 2016, bem como Diretora de Recursos Humanos da... Ler Mais