O futuro do trabalho beneficia os mais velhos. Venham daí!

A combinação de macrotendências com a adoção de tecnologias pode abrir uma oportunidade única aos mais velhos. Porquê? Porque têm experiência de trabalho, curva de aprendizagem já conhecida sobre processos de mudança, exposição à incerteza e invulgar capacidade de adaptação.

Senão veja-se, por ordem do que está escrito (por recurso ao World Economic Forum, The Future of Jobs Reports, 2023):

1. As funções com crescimento mais rápido em relação à sua dimensão atual são impulsionadas pela tecnologia, digitalização e sustentabilidade – se há competência que os mais velhos têm é na capacidade de conjugarem dimensões diferentes e lógicas diferentes porquanto expostos a inúmeras experiências que decorrem da sua longa história de trabalho.
2. As funções que registam uma diminuição mais rápida em relação à sua dimensão atual são impulsionadas pela tecnologia e pela digitalização – o que me parece uma oportunidade excelente na medida em que o upskilling está à mão de semear e existe algum tempo para o fazer em fase de transição; não me venhas com o “não sou capaz” ou “não são capazes”; tretas apenas.
3. O pensamento analítico e o pensamento criativo continuam a ser as competências mais importantes para os trabalhadores em 2023 – o que é apenas fantástico. Quem melhor que os mais velhos foi treinado em competências analíticas? Era o trabalho que se fazia antigamente. Hoje faz-se muito mais o trabalho do saber ser e estar porquanto se trabalham muito as competências emocionais E a criatividade não é alheia nem tão pouco está ausente ou descorrelacionada com a idade. Os ciclos de moda falam por si e são um bom exemplo.
4. Os empregadores estimam que 44% das competências dos trabalhadores serão afetadas nos próximos cinco anos – o que me parece excelente para quem quer reentrar no mercado de trabalho. Aliar experiência a um reskilling ou upskilling é absolutamente central.
5. Seis em cada 10 trabalhadores necessitarão de formação antes de 2027, mas apenas metade dos trabalhadores tem atualmente acesso a oportunidades de formação adequadas – nunca assistimos a uma faixa etária mais velha tão predisposta a aprender como a que temos nos dias que correm.
6. As competências que as empresas referem estar a aumentar de importância mais rapidamente nem sempre se refletem nas estratégias de melhoria de competências das empresas – óbvio. Por isso existe um oportunidade única para ir ao mercado à procura de experiência e de vivências como fundações para novas competências e seres humanos mais completos.
7. Os inquiridos mostram-se confiantes no desenvolvimento da sua força de trabalho atual, mas são menos otimistas quanto às perspetivas de disponibilidade de talentos nos próximos cinco anos – a disponibilidade está à vista de todos. Questão: quem recruta tem tenra idade e nunca olha para os mais velhos como solução, mas sim como problema. Há que trabalhar isto a toda a velocidade.
8. As empresas inquiridas referem que o investimento na aprendizagem e na formação no local de trabalho e a automatização de processos são as estratégias mais comuns a adotar para atingir os objetivos comerciais das suas organizações – e há alguém mais resiliente e mais focado em objetivos do que quem já passou mais de 25 anos à procura deles? Por favor.
9. A maioria das empresas dará prioridade às mulheres (79%), aos jovens com menos de 25 anos (68%) e às pessoas com deficiência (51%) no âmbito dos seus programas de IDI – Claro. É também uma questão de momento. Mas quando interpretarmos a sério a diversidade só podemos concluir que temos de ter todos os perfis etários. E também os mais velhos. Faltará muito pouco tempo e toda a ajuda para esta batalha é bem-vinda.
10. 45% das empresas consideram que o financiamento da formação de competências é uma intervenção eficaz ao dispor dos governos que procuram ligar o talento ao emprego – aqui apenas digo: faça-se. E faça-se também para os mais velhos.

Escapou-me alguma coisa ou estou demasiado enviesado? E não, não é por estar mais velho que estes temas me preocupam. Há mais de 20 anos fui eu quem lancei o primeiro programa em Portugal de Gestão para Executivos Seniores. Ainda hoje falo com alguns desses executivos que tive o privilégio de conhecer e a quem lecionei. E na altura era apenas um jovem na faixa dos 30’s.