A urgência da auto liderança

Tenho refletido sobre a impossibilidade e ausência de competências dos executivos em potenciar os seus colaboradores a estarem satisfeitos, motivados e a quererem ir mais longe.

Pergunto-me sobre as razões de os executivos não conseguirem tirar partido de todo o talento humano e porque nem sempre conseguem criar espaços seguros dentro das organizações, propícios ao desenvolvimento pessoal e profissional.

Não querendo entrar em polémicas e filosofias, parece-me que a grande dificuldade assenta no seu grande auto desconhecimento, que resulta em insegurança pessoal.

A minha teoria, suportada na experiência de trabalhar com muitos executivos, reside no facto de eles não se conhecerem e não confiarem que no momento certo têm todas as capacidades e talentos para responder em consonância com a situação. E daí procurarem controlar tudo para não terem danos colaterais.

Há mesmo algumas correntes de liderança que desenvolvem a ideia de que é possível ensinar a cada executivo, a capacidade de responder a quase todas as situações. Mais ao estilo de receita.

O meu sistema de desenvolvimento de executivos assenta na ideia de que um executivo seguro suporta-se no seu próprio autoconhecimento e confiança. Em cada momento é capaz de responder de uma forma adequada, de acordo com a situação, em harmonia consigo e com o seu próprio talento.

Existem muitos executivos que não confiam nos seus talentos. Outros nem sabem que os têm. E assim, quem não reconhece talento pessoal, não reconhece talento alheio.

Muitas vezes observo que a maior parte dos executivos não se observa bem na execução do seu próprio modelo de liderança.

Quando pensam que estão a fazer o bem, estão por vezes a fazer o mal. Quando pensam que estão a ser autênticos na sua expressão, estão na sua maioria a falar de si e para si, numa retroalimentação do seu próprio ego e numa aparente “racionalidade” que assenta no seu inconsciente. A racionalização de tudo à sua volta torna-os incapazes de se verem ou sentirem, resultando na incapacidade de verem a dimensão da “pancada” emocional que por vezes induzem na esfera individual e coletiva.

Quando colaboro com as empresas, vejo que a maior parte das pessoas estão desmotivadas e não encontram sentido no que fazem. A responsabilidade é dos executivos que não têm conhecimento num modo ajustado de liderança. Falta tempo de reflexão sobre si.

Num líder, quando as pessoas olham para ele, veem o que querem ser. Num executivo quando olham para ele, veem o que são. Porque tem de ser assim? Tudo parece ser tirado de um filme de Charle Chaplin em que se reproduz o modelo de produção em massa em que ninguém levanta os olhos para perguntar, o como e o porquê do que estamos a fazer?

O comum dos executivos comanda a sua empresa, assente na reflexão da produção e execução. Ainda se trabalha muito nas organizações, porque se trabalha sem sentido. Trabalhar sem sentido é duplo trabalho. Trabalhar com sentido não é trabalho.

Peter Senge no seu muito reconhecido livro, A Quinta Disciplina, afirma sem hesitação que no centro das lideranças reside a mediocridade dos executivos que ainda não conseguem tirar partido de todo o talento humano.

Aqui ficam algumas conclusões a que cheguei para explorar em próximos artigos.

• Quem não conhece o seu potencial, também não pode reconhecer o potencial dos outros.
• Quem tem medo de arriscar, tem medo de se misturar.
• Quem tem de medo de errar, tem medo de se ridicularizar.
• Quem é inseguro controla. Quem é seguro delega.
• Quem não sabe falar, reage. Quem sabe falar, age.
• Quem não se sente, não consegue ver os outros.
• Quem não se reconhece, não reconhece.
• Quem não se envolve, não desenvolve o talento alheio.