Gestão em tempo de Covid?

Uma das grandes questões que se coloca no atual contexto de pandemia é, como nos mantemos motivados, focados e orientados aos nossos objetivos e resultados?

As equipas perdem intensidade, sentido de urgência e de dinâmica, não só por alguma desmoralização em face do contexto, mas porque, embora o trabalho remoto tenha tido algum impacto positivo nas nossas vidas, em boa verdade é que, passamos do oito ao oitenta, num espaço de tempo curtíssimo.

Como ajudar as equipas a retomar dinâmica, foco, motivação e até maior clareza no caminho que a organização pretende trilhar?

A meu ver, a técnica de gestão que precisamos atualmente é a que dá menos atenção ao detalhe e foca essencialmente a sua atenção nos resultados. Resultados ganhadores para todos.

Cada organização é uma organização, bem sabemos, com a sua cultura e estratégia de gestão próprias, mas a verdade é que a atual pandemia, o padrão de gestão e de negócios não se coaduna mais com o método da chamada “gestão andar de um lado para o outro” (walkaround), onde todos são visíveis e estão presentes no escritório, podendo o gestor avaliar cada momento do que está a acontecer e tomar medidas corretivas no próprio local.

O atual estado, e que parece ter vindo para ficar, colocando-nos em trabalho remoto ou mesmo “híbrido”, a gestão “mãos na massa” para gerir equipas remotas e dispersas, tornou-se tarefa impossível. O “passa-no-meu-departamento-e-já-resolvemos”, tornou-se praticamente impossível.

Qual então a estratégia de gestão que melhor se adapta ao trabalho remoto? Qual a estratégia que melhor se adapta a equipas fisicamente dispersas e que raramente se cruzam no escritório?

A resposta? Gestão por objetivos (MBO – Management by objetives). Na verdade, a meu ver, nada tem de novo esta estratégia, porém ganha força indiscutível num cenário que veio para ficar: trabalho remoto ou modelos híbridos, entre escritório e remoto.

A génese da gestão por objetivos surge com Peter Drucker, “Management by objectives works – if you know the objectives. Ninety percent of the time you don’t.”

O que Druker diz é que, se dermos objetivos suficientes às pessoas, elas saberão como atingir os mesmos sem supervisão constante e a todo o momento. A gestão por objetivos tem cinco passos simples:

1) Definir de forma clara e mensurável o(s) objetivo(s) organizacionais (s);
2) Definir o(s) objetivo(s) de cada colaborador;
3) Monitorizar o progresso do(s) objetivo (s), organizacional e do colaborador;
4) Avaliar cada um e dar feedback construtivo;
5) Definir e atribuir recompensa;

A gestão por objetivos acaba por ser uma estratégia de gestão diferente das demais, na medida em “desvaloriza” ou não dá tanta atenção a 3 elementos proeminentes na maioria das estratégias de gestão:

1. Foco no processo. A gestão por objetivos é orientada ao resultado e não ao processo. Ou seja, a gestão está focada em fazer acontecer/concretizar/executar para alcançar os objetivos e não tanto ao processo de como lá chegar. Certamente que existe processo para lá chegar, contudo, atingir o resultado pelo caminho mais eficiente e eficaz, é o mote do MBO;
2.  Foco no governance. A gestão por objetivos assume que os colaboradores descobrirão ou irão à procura de como fazer as coisas o mais eficazmente do que aguardar por uma definição de caminho a trilhar, tipicamente top-down;
3. Punir pelo fracasso. A gestão por objetivos centra-se na famosa atribuição da “cenoura” ao invés do “chicote”. A gestão por objetivos é positiva e otimista por natureza (o que é muito bem-vinda no contexto que vivemos);

A verdade é que parece simples, porém, exige por parte dos gestores, uma atitude e comportamentos de gestão totalmente diferentes, de uma estratégia de gestão do “andar pelos corredores e resolver”. Três mudanças são cruciais no gestor;

1. Liberdade responsabilizada. Como não existe uma supervisão constante, a liberdade tem um preço alto para todos, por isso, criar responsabilidade e responsabilização, requer confiança nos seus colaboradores de que estão a fazer o certo;
2. Delegar. Esta é difícil, sobretudo para o gestor altamente controlador. O gestor do “comand-and-control”. Obriga-o a sair totalmente da sua zona de conforto, o chamado está-tudo-sob-controlo;
3. Clareza, precisão e transparência. Porque os colaboradores vão atrás dos objetivos e recompensas, não de processos “in extremis”, a gestão por objetivos, exige a definição e implementação de objetivos claros, precisos, mensuráveis e de clara definição de como são premiados/remunerados, com a sua concretização;

Sou adepta da gestão por objetivos e aplico-a desde o início da minha carreira de gestão. Promove a liberdade responsabilizada, premeia os melhores, foca em resultados que se pretendem atingir, quer quantitativos, quer qualitativos. No final, todos ganham. É uma relação assente no ganha-ganha.

Exige dos gestores, muito mais dedicação intelectual e emocional, do que processual, mas os resultados, são deveras diferentes para todos.

No atual mundo “pandémico”, a gestão por objetivos é a mais eficiente e eficaz, na gestão de equipas remotas ou híbridas. Com objetivos bem definidos, sejam quantitativos ou qualitativos, sabemos a cada dia, semana, mês, trimestre, para onde estamos a caminhar, e como os corrigir atempadamente, se surgirem desvios.

É preciso acompanhar periodicamente e prestar ajuda a quem está a “ficar para trás”. Gestão por objetivos não é uma competição, é uma forma de gestão, ágil, focada, mensurável, dando estrutura aos gestores e seus colaboradores, para a concretização da missão e visão da empresa, assente em pragmatismo e fazer acontecer. Cria sustentabilidade, confiança, maturidade e responsabilização em toda a organização.

Por onde começar?

Definir de forma clara os objetivos, mensurá-los e discuti-los com os seus colaboradores. Acordar compromissos sérios de avaliação de progresso e feedback construtivo. Dar apoio, usando técnicas de coaching para acompanhar e treinar. Existem muitos formatos e metodologias que podem ser utilizadas. Pessoalmente, implemento a metodologia OKR – Objetive and Key Results, complementados com outros, como a técnica SMART. O importante é criar um modelo adequado à sua gestão, à sua equipa e ao que pretende atingir.