Várias vezes, oiço as gerações mais novas dizerem que querem perceber o propósito da sua empresa, ter autonomia, poder fazer a diferença, ter protagonismo. Preferem projetos com responsabilidade em vez de uma função “à tarefa” (faz isto ou faz aquilo) e ter flexibilidade no modo como organizam o seu trabalho. Mas eu, que já passei dos 60, digo o mesmo…

No entanto, observo também muitos jovens que se adaptam aos modelos tradicionais da liderança, que precisam de maior orientação e mostram uma atitude perante o trabalho mais instrumental, menos como um desafio constante para crescer.

Então comecei a questionar-me sobre se existem, de facto, traços que caracterizam e diferenciam cada geração? E o porquê desta necessidade de catalogarmos quem somos pelo ano em que nascemos?

Esta minha reflexão levou-me, até agora, a três conclusões, que comprovo no meu dia a dia, em que contacto com todas as gerações:

  • O que diferencia as gerações mais recentes face às anteriores é a qualificação. Aqui, sim, encontramos uma realidade distinta – a qualificação vem por diversas vias e manifesta-se em algumas competências: mais anos de escolaridade, diversas experiências no estrangeiro, ou o domínio de pelo menos, mais uma língua para além da materna, por exemplo;
  • As gerações mais jovens estão mais conectadas virtualmente e têm acesso à informação e ao conhecimento de forma mais imediata. Acontece-me frequentemente partilhar com as minhas filhas algo que vi na internet e normalmente a resposta que obtenho é “Mãe, só agora é que viu? Isso já está na net há imenso tempo!”. Parece que estou sempre atrasada face ao conhecimento disponível…
  • A terceira reflexão é que, apesar de alguns aspetos diferenciadores, o que carateriza todas as gerações é a diversidade que encontramos em cada uma. E é uma realidade crescente: cada vez temos mais “modelos” de estar na vida, independentemente da idade.

Esta última reflexão pode ser muito relevante para as lideranças: se a diversidade é o que nos caracteriza, o nosso papel enquanto líderes é focarmo-nos no indivíduo – o que cada um traz de competências e experiências para o trabalho, que expectativas tem, como se posiciona face ao trabalho, o que valoriza, o que o motiva e o frustra, o grau de autonomia e responsabilidade que está preparado para assumir, entre tantos outros fatores.

Um diretor partilhava comigo há algum tempo que, numa avaliação feita pelos seus colaboradores sobre o seu estilo de liderança, uns diziam que ele fazia reuniões em demasia e outros que reunia pouco. Este é um bom exemplo do que defendo: o que tenho de fazer enquanto líder é perceber os que precisam mais de mim e criar mais momentos de interação e ajuda e aqueles que estão já num estádio de autonomia maior e com quem devo ter uma liderança mais responsabilizante.

Num tempo em que falamos tanto na dificuldade de atrair e reter profissionais, certamente que esta abordagem individualizada pode ser uma das alavancas impactantes nestas dinâmicas.

E ter uma abordagem inclusiva, integrando pessoas de diferentes idades, qualificações, experiências e competências é certamente um fator de diferenciação positiva das nossas empresas e um contribuinte para resultados mais robustos. Porque empresas diversas representam melhor o mercado e os clientes, também eles… diversos.

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Sobre o autor

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Isabel Viegas é atualmente Chief People Officer na Semapa e professora na Católica Lisbon School of Business & Economics. Foi Diretora-Coordenadora de Recursos Humanos do Grupo Santander em Portugal, de 2003 a 2016, bem como Diretora de Recursos Humanos da... Ler Mais