Diversidade, equidade e inclusão… como será em 2024? WEF responde.

O novo relatório do World Economic Forum alusivo à diversidade, equidade e inclusão em 2024 sublinha o papel das lideranças no processo e a necessidade de uma abordagem integrada.

O Centre for the New Economy and Society, do World Economic Forum (WEF), lançou um relatório com alguns insights sobre as tendências mais recentes e as melhores práticas emergentes na promoção da diversidade, equidade e inclusão (DEI) em organizações em todo o mundo.

Trata-se de uma visão geral, mas que destaca a importância da DEI quer do ponto de vista dos valores quer da perspetiva económica e que, ao mesmo tempo, aborda algumas iniciativas “farol” que estão a liderar o caminho como práticas de diversidade, equidade e inclusão impactantes. Globalmente, o relatório sublinha o papel crítico que as lideranças desempenham na condução de iniciativas de DEI bem como a necessidade de uma abordagem sistémica e integrada a estes três vetores, ao invés de programas e iniciativas isoladas.

Enfatiza igualmente a importância dos dados e da transparência no acompanhamento do progresso e na criação de mecanismos de responsabilização para que as organizações e os líderes promovam os resultados da diversidade, da equidade e da inclusão. Aliás, o relatório foi projetado também para servir de inspiração para as organizações que estão a começar a sua jornada DEI, por um lado, e fornecer insights para aquelas que procuram levar seus esforços para o próximo nível. O seu foco engloba funcionários, fornecedores, clientes e/ou a comunidade em geral, e pode abordar qualquer grupo sub-representado (por exemplo, género, raça/etnia, pessoas LGBTQI+ com deficiência ou identidades interseccionais), de todos os setores de atividade.

No total, o DEI Lighthouse Programme identificou os cinco fatores de sucesso mais comuns nas iniciativas que produziram o impacto mais significativo, escalável, quantificável e sustentado para grupos sub-representados. São fatores que, embora não sejam únicos, podem ajudar a configurar as iniciativas de DEI de uma organização para o sucesso.

1.Perceber os problemas na base
_É importante começar por identificar os desafios relacionados com a desigualdade, equidade e inclusão da empresa e as causas de raiz associadas, para priorizar oportunidades, definir metas e o design da solução.
_Comece com uma ampla avaliação da organização para identificar áreas potencialmente problemáticas e quaisquer nuances geográficas ou específicas do seu segmento de atividade. Por exemplo, uma organização pode começar com uma pesquisa em toda a empresa sobre experiência e inclusão dos funcionários e uma análise do seu pipeline de talentos.
_Avalie áreas potencialmente problemáticas através de uma análise de dados mais profunda e grupos-alvo de funcionários para identificar o que causa o problema e quais as mudanças necessárias.
_É fundamental que as iniciativas de DEI sejam moldadas pelas inputs da população-alvo. Solicite contributos através de inquéritos, entrevistas a utilizadores e grupos-alvo. _Procure informações para testar e refinar a solução.
_Priorize e sequencie áreas problemáticas e maximize o impacto potencial considerando as principais competências e o posicionamento único da sua organização.

2.Definição significativa de sucesso
_Estabelecer metas claras e mensuráveis e comunicar eficazmente a lógica por trás do esforço do DEI guiará a iniciativa e ajudará a galvanizar o apoio à mudança.
_Defina aspirações claras e quantificáveis (o quê e quando). Para entender o que é viável, envolva uma equipa multifuncional e diversificada, conhecedora dos pontos fortes e necessidades da organização.
_Identifique um caso claro de mudança que mova os funcionários para a ação. Isso ajuda-os a entender o que esperar e serve como um apelo à ação.

3.Líderes empresariais responsáveis
_O compromisso profundo da gestão executiva define as iniciativas para o sucesso, sinalizando a importância e facilitando os recursos adequados. Incorporar formalmente as metas do DEI no planeamento trimestral e anual permite garantir os recursos, o tempo e a atenção necessários para impulsionar a mudança.
_Responsabilizar os líderes empresariais seniores, vinculando os resultados aos incentivos de desempenho, facilita o foco contínuo na eficácia da iniciativa, começando pelo topo da organização.
_A liderança sénior pode, por exemplo, servir como o rosto público da iniciativa DEI, liderar a operação, defender as necessidades da iniciativa e/ou adotar comportamentos e formas de trabalho desejadas. Isso sinaliza a importância para o resto da organização e incentiva outros funcionários a seguirem o exemplo.
_Como qualquer outra atividade de negócios, as iniciativas de DEI precisam de ser financiadas com base nas capacidades necessárias para executar efetivamente o plano.

4.Solução desenhada para o contexto
_Gerar um impacto eficaz e sustentável requer soluções que abordem as causas profundas do problema e sejam integradas no trabalho diário. A título de exemplo, um programa de coaching por si só não resolverá um problema de paridade de género.
_Cada solução deve ser projetada com escalabilidade em mente para garantir que o impacto potencial não seja prejudicado por barreiras como custo ou complexidade operacional.
_Integrar mudanças em processos-chave e formas de trabalhar, para que o impacto seja sustentado. Uma mudança sustentada exige também uma mudança de mentalidade e de comportamento para todos os trabalhadores.
_Equipar e incentivar os funcionários a contribuir. As empresas devem incentivá-los a estabelecer novas expetativas, medindo o progresso e responsabilizando-os através da gestão do desempenho.

5.Tracking rigoroso e correção
_Medir o progresso em relação aos objetivos da iniciativa permite que os líderes avaliem a eficácia da solução e apoia o uso mais impactante dos recursos da empresa.
_É importante definir KPIs e implementar um processo de acompanhamento rigoroso. Os scorecards devem acompanhar os progressos no sentido de uma aspiração de alto nível (por exemplo, a percentagem de mulheres em cargos de liderança), a resolução das causas (por exemplo, a redução dos preconceitos de género através de um aumento da taxa de promoção das mulheres).
_Use dados e feedback para corrigir a rota, conforme necessário. Com as métricas e marcos corretos em vigor, os ajustes na solução podem ser implementados mais cedo ou mais tarde para garantir que a solução está efetivamente a abordar as causas na sua origem.

Refira-se que o Lighthouse Programme foi projetado para identificar de forma pragmática iniciativas de DEI comprovadas e eficazes de empresas de todos os setores e geografias e para compartilhar as principais lições aprendidas, internacionalmente, com líderes empresariais e do setor público. O objetivo é equipar os líderes com as melhores práticas para ajudar a concentrar os esforços da DEI no que funciona melhor e, em última análise, moldar economias mais resilientes e inclusivas, destaca a equipa de trabalho do World Economic Forum.

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