Diversidade e inclusão contribuem para o desempenho das empresas, revela estudo

O estudo Diversidade & Inclusão, da Michael Page, revela que 95,1% dos inquiridos considera que a gestão da diversidade contribui para o sucesso global da empresa.

Realizado nos primeiro trimestre deste ano, junto de colaboradores que, individual ou conjuntamente, são responsáveis pela gestão da diversidade nas suas empresa, o estudo da Michael Page  sobre diversidade e inclusão envolveu 136 organizações de diferentes dimensões e setores de atividade. O objetivo centrou-se na análise das políticas de diversidade das empresas em Portugal, para perceber até que ponto estas são inclusivas, e, ao mesmo tempo, compreender se a recente pandemia da COVID teve influência nas políticas de diversidade.

Algumas das conclusões do estudo revelam que 69,1% dos inquiridos entende que a sua empresa se preocupou com a gestão da diversidade nos últimos dois anos. A par disso, e apesar de 42% considerar que a diversidade é uma componente fundamental da cultura corporativa, apenas 26,5% afirma que a sua organização lançou efetivamente programas e iniciativas, contra 22,8% que referiu que esta ainda não o fez, embora seja algo que está nos planos da empresa.

O facto de considerarem que o tema não tem interesse e não traz valor acrescentado à organização (40%), e o não saber abordar a questão (30%) foram duas das razões apontadas para que as empresas ainda não se tenham focado na diversidade e na gestão da diversidade.

O estudo conclui também que 64,5% dos inquiridos tem conhecimento sobre a estratégia da sua empresa no que concerne às iniciativas de diversidade e inclusão. 58,3% refere que o departamento de recursos humanos é o principal implementador das ações, seguindo-se os elementos da gestão sénior (diretores e outros responsáveis).

Relativamente às atividades promovidas no âmbito da diversidade e inclusão, 89,3% refere o equilíbrio de género. Segue-se a integração de pessoas com diferentes backgrounds culturais (73,8%) e a empregabilidade de pessoas de várias idades (71,4%). Por sua vez, 56% mencionou ainda a integração de pessoas com incapacidade e 32,1% a contratação de pessoas com background LGBT.

Do conjunto dos suportes de comunicação mais utilizados nas mensagens sobre diversidade, 59% referiu que estas constam da declaração de missão da empresa bem como dos seus programas e iniciativas, enquanto 56,4% frisou que a informação é transmitida durante a entrevista de trabalho e 48,7% destacou as redes sociais.

A comunicação de iniciativas de diversidade (internet e intranet, brochuras, workshops internos, palestras em conferências e publicações) surge como a segunda forma mais utilizada (54,8%), seguindo-se a formação e incentivo de equipas interculturais.

Relativamente ao sucesso e mudanças alcançadas pela empresa através de iniciativas de gestão da diversidade, 54,2% dos entrevistados destaca a melhoria de imagem e o employer branding, ou seja, a atratividade da empresa para os candidatos.

Quando questionados sobre os principais benefícios que a empresa pode obter com a gestão da diversidade nos próximos dois anos, o aumento da satisfação do colaborador é o aspeto mais referido, seguido da atração que a empresa pode representar para captar novos talentos. A maioria (95,1%) considera que a gestão da diversidade contribui para o sucesso (global) da sua empresa e apenas 4,9% afirma não considerar esse aspeto relevante.

O estudo sublinha ainda que a Inclusão é uma parte importante da visão da empresa, comprovada pela maioria 98,8% dos entrevistados. Contudo, uma ressalva para o facto de o significado do conceito de inclusão ser interpretado de diferentes formas pelos inquiridos. Segundo o estudo, 66,3% refere-se à inclusão como tratar todos os funcionários com respeito, 58,8% associa-a a um ambiente de trabalho livre de assédio, intimidação e discriminação, 42,5% a um ambiente de trabalho em que diferentes ideias e perspetivas são valorizadas e 40% defende que se trata de um ambiente em que os colaboradores se podem expressar como são.

As conclusões do estudo relativamente à contratação de funções de D&I acompanham a tendência europeia (67% de crescimento) na EMEA. Os cargos que registam maior crescimento são os de liderança (77%), designadamente Director of Diversity, Diversity Officer e Head of Diversity, refletindo o desejo das organizações em construir futuras equipas de D&I começando com a posição senior e abrindo caminho para a criação de funções juniores.

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