Diversidade de género nos boards das empresas? Sim, mas…

O tema está, pelo menos oficialmente, na agenda de muitas empresas e as empresas cotadas são até obrigadas, desde a entrada em vigor da Lei 62/2017 de 1 de agosto (conhecida como “Lei das Quotas”) a integrar uma determinada percentagem de mulheres nos seus órgãos de administração e fiscalização.

Se até agora essa percentagem era de 20%, a mesma passa a ser de 33,3%, a partir da primeira assembleia eletiva que seja realizada após janeiro de 2020, sendo que, no caso do órgão de administração, as quotas têm de ser cumpridas relativamente à totalidade dos administradores, executivos e não executivos, que integrem aquele órgão.

Tendo em atenção que a maioria das Comissões Executivas das empresas cotadas tem 5 membros, isto significa que terá de passar de 1 para 2 o número de mulheres a ocupar um cargo executivo.

Ora, o que se tem verificado, é que o cumprimento da Lei das Quotas tem sido atingido essencialmente através da nomeação de mulheres para cargos não executivos.

Como demonstra o Wobómetro divulgado no final de outubro (no contexto do estudo Women on Boards PT, que está a ser levado a cabo pelo ISEG, no âmbito de um projeto financiado pela FCT), enquanto que a percentagem de mulheres nos órgãos de administração das empresa cotadas, quando estes são globalmente considerados, se situa atualmente em cerca de 25%, esta percentagem baixa para cerca de 14% nos cargos executivos (sendo, em contrapartida, de quase 32% a percentagem de presença feminina em cargos não executivos).

E é este panorama que necessariamente terá de mudar à medida que as empresas cotadas forem elegendo órgãos sociais para novos mandatos a partir de 2020. Nem que seja reduzindo a composição da Comissão Executiva de 5 para 3 membros, assegurando assim que a mulher “que já lá está” cumpre a quota de 33,3%!

Uma coisa é certa – é notório o incremento percentual ocorrido desde a entrada em vigor da Lei das Quotas, sendo uma fatalidade que o mesmo acelere a partir de 2020, com a passagem de 20% para 33,3% do limiar mínimo de presença feminina nos órgãos das empresas.

É evidente que uma profissional competente se sente sempre muito desconfortável com a ideia de que só ascendeu a um órgão de administração ou de fiscalização de uma empresa cotada para “preencher uma quota”, isto é “apenas por ser mulher”. O que geralmente pergunto a essas mulheres é se se sentiriam mais confortáveis em não ascender a esse cargo apesar de terem todas as competências necessárias, “apenas por serem mulheres”.

E a verdade é que, infelizmente, o que os dados do Wobómetro nos mostram é que somente os países que foram os primeiros a implementar medidas legislativas de natureza vinculativa (Islândia, Noruega e França) já atingiram aquele que é considerado o “limiar mínimo de paridade” (já aplicável em Portugal, desde março deste ano, a todos os órgãos dirigentes da administração pública), o qual corresponde a 40% de representação de cada género. O que me leva a concluir que a Lei das Quotas, da qual verdadeiramente nem as mulheres gostam, é mesmo um “mal necessário”. Com efeito, ao elevar a questão a um tema de compliance, acabará por alcançar pela força o que outras abordagens, incluindo de soft law, não almejaram alcançar – a correção de uma falha de mercado.

É certo que o conjunto de empresas às quais a Lei das Quotas se aplica é relativamente reduzido. Mas é também certo que, dada a importância que têm e o papel que desempenham na economia e na sociedade, é de admitir que sejam cada vez mais as empresas que tenderão a seguir o seu exemplo. Com efeito, e por um lado, a diversidade de género nos órgãos de topo é crescentemente considerada uma boa prática de gestão e de corporate governance. Mas, mais do que isso, são cada vez mais os estudos que demostram que que as empresas que detêm um número significativo de mulheres na gestão de topo apresentam consistentemente melhores resultados do que os concorrentes do mesmo sector, em diversos indicadores da maior relevância (inovação, EBITDA, rentabilidade) e que há uma correlação clara entre diversidade de género e performance financeira – ou seja, que há um “dividendo da diversidade”.

*Presidente do GRACE em representação da Vieira de Almeida & Associados – Sociedade de Advogados