Como afastar “candidatos fantasma” no processo de recrutamento  

Há cada vez mais candidatos a emprego a abandonar os processos de seleção a meio. Novas práticas de recrutamento, aumento do teletrabalho na pandemia e baixo desemprego justificam a tendência. Mas há formas de contrariar o fenómeno, segundo a Adecco Portugal.

Nos últimos anos, os “candidatos fantasma” tornaram-se cada vez mais uma realidade, principalmente no mercado português. Este fenómeno, também conhecido por “ghosting” – termo que provém do mundo dos relacionamentos online – remete para os candidatos que simplesmente se tornam incontactáveis a meio dos processos de recrutamento; ou que se candidatam, aparecem nas entrevistas, são aceites e depois desaparecem, sem qualquer pré-aviso.

Segundo a Adecco Portugal, “os responsáveis pelos processos de recrutamento sofrem hoje na pele com o fenómeno, quando a meio do caminho um candidato qualificado para determinada posição pura e simplesmente desaparece”.

Por isso, a consultora de recursos humanos, partilha quatro dicas que deve considerar na sua estratégia para minimizar o número de “candidatos fantasma”.

1. Contrate mais depressa
Tem um processo de recrutamento com quatro semanas? Faça duas. Pode parecer uma solução dura, mas neste momento os candidatos recebem ofertas de emprego instantâneas, sugere a Adecco Portugal. Por mais eficiente que seja o seu processo, há forma de torná-lo mais prático: por exemplo, organize entrevistas em painel em vez de individuais. É improvável que um candidato altamente qualificado espere por uma resposta do seu departamento de recursos humanos se receber outras ofertas mais rapidamente.

2. Ofereça flexibilidade
Vários processos de contratação envolvem avaliações de personalidade ou testes de competências. Estes podem ser úteis quando se pretende encontrar um candidato que seja o mais adequado para a sua equipa. O problema não são os testes, mas sim a sua inflexibilidade. Muitos recrutadores só permitem que os candidatos façam testes (online ou pessoalmente) durante o horário normal de expediente, e isso é um problema.

No mercado atual, será difícil encontrar um candidato disposto a tirar uma tarde de folga do seu trabalho atual para participar num teste de aptidão de 30 minutos. Se tiver que pedir avaliações, não se esqueça de dar aos candidatos múltiplas opções (manhã, tarde e noite) de forma a aumentar as probabilidades de participação, revela a consultora.

3. Comunicar por excesso e não por defeito
Estabeleça vários checkpoints ao longo de todo o processo de contratação. Dar pouca informação pode conduzir mais facilmente ao sentimento de insegurança sobre o que está a oferecer e fomentar a desistência do processo. Enviar lembretes de entrevista, dar seguimento de entrevista e nunca assumir que o processo de contratação está terminado após a assinatura do contrato podem fazer a diferença. Muitos candidatos são atraídos por uma oferta mais atrativa, mesmo depois da assinatura de contrato de trabalho que à partida parece definitiva.

“Nunca esteja longe da inbox do seu candidato! Pode até considerar a possibilidade de preparar um almoço ou café antes do primeiro dia oficial de um novo colaborador, envolvendo-o na organização mais informalmente e mostrando interesse pela pessoa. Quanto mais estiver em contacto com ele, menos provável será a ocorrência do fenómeno “ghosting””, defende a Adecco.

4. Aposte na comunicação de regalias
Se a sua empresa oferece vantagens atrativas, certifique-se de que todos os seus candidatos as conhecem. Tem uma cultura de empresa de alto impacto ambiental, por exemplo? Expresse-as em anúncios de emprego, entrevistas e até via email. Não deixe que um candidato se afaste sem lhe falar do potencial de progressão de carreira que pode encontrar na empresa.