O termo “employer brand” parece ser a nova palavra da moda. De facto, a dificuldade em identificar e reter o melhor talento está a tornar-se num grande problema no crescimento das empresas.

Ouvimos e lemos muitas vezes: “…nós olhamos para a nossa empresa como uma employer brand. Fazemos vídeos fantásticos, temos excelentes websites, marcamos presença em todas as feiras de emprego da zona…!” Contudo, questiono-me se essas ferramentas são suficientes para tornar uma empresa numa employer brand. Ou será que é apenas uma tentativa da sua empresa ser percepcionada de employer brand pelo mercado?

Com base em experiência passada e presente, acredito que uma employer brand não se resume a vídeos institucionais, feiras de emprego, páginas de gestão de carreira ou sites da empresa. Vai para além da vossa empresa ou do vosso ego. Você não é o verdadeiro herói da sua história. Quer saber porquê?

Uma estratégia de employer brand bem delineada começa com o compromisso interno de compreender os seus colaboradores diariamente, e a forma como se gere a sua experiência (os bons e maus momentos, o sucesso e as dificuldades) na organização.

Nem todas as organizações se apercebem que os colaboradores talentosos procuram, atualmente, mais do que um emprego com uma boa posição e um bom salário. Um bom ambiente na empresa, onde seja promovido um bom relacionamento entre todos, e empresas mais preocupadas com a felicidade dos seus colaboradores, aliado à responsabilidade de uma liderança eficiente, torna a empresa desejável para os melhores talentos que existem no mercado. Os colaboradores procuram, mais do que projetos, clientes ou uma função. Procuram experiências nas organizações que escolhem para trabalhar.

Se considera a sua empresa uma employer brand, olhe atentamente para as cinco importantes dimensões referidas e analise em profundidade o quão as pratica, de forma coerente e consistente, ao longo da jornada dos seus colaboradores e da vida da sua empresa. Exigem tempo, dinheiro e muita dedicação. Mas acima de tudo, é fundamental um compromisso honesto para consigo mesmo, e para com a sua equipa, de forma a assegurar que implementa estas diretrizes de forma consistente e coerente.

1- Crie um ambiente organizacional genuíno – invista diariamente numa cultura de empresa que seja enraizada e num ambiente propício ao bom desempenho. Aposte numa cultura de diversidade e inclusão através de ações e comportamentos que criam ambientes onde os colaboradores se sintam envolvidos, respeitados, valorizados e ligados, para que tragam as suas ideias, perspetivas, partilhas e conhecimento pessoal para a empresa. As contribuições podem ir para lá do que fazem nos seus projetos do quotidiano. Este ambiente é fundamental para o desenvolvimento de uma liderança ativa, emocionalmente ligada à gestão e ao negócio. Estas ações promovem a construção de boas experiências e uma liderança para o futuro, criando compromisso e envolvência. Este argumento é muito mais forte e poderoso que a simples atribuição de objetivos mensais ou trimestrais, ou uma missão anual.

2 – Escute, escute… e escute – pare de falar e escute. Oiça a sério, de forma honesta e justa. Lembre-se: não se trata de si ou da sua organização. Trata-se do trajeto que os colaboradores percorrem na sua empresa. Seja o guia. Se não ouvir as suas equipas, como poderá melhorar as suas vidas e criar uma experiência apelativa e um percurso de sucesso na empresa, para que os colaboradores possam contar a outras pessoas quão excitantes são as suas experiências de trabalho?

3 – Inspire com uma visão e com o coração – inspire as pessoas com uma visão, defina objetivos que apresentem desafios e estipule um propósito que seja claro. No futuro, os seus colaboradores não se vão envolver com processos tradicionais de gestão de recursos humanos, mas serão os arquitetos de experiências na sua empresa. Os seus atuais e futuros colaboradores terão orgulho em trabalhar para si, estarão genuinamente contentes e, por isso, vão cuidar da sua marca. Sentir-se-ão responsáveis e envolvidos e saberão que as ideias que partilham são escutadas, melhorando assim o sentimento de segurança (moral, psicológica, emocional e financeira). Vão sentir-se membros ativos na procura de um objetivo comum e de um propósito de dimensão maior.

4 – Dê constantemente feedback real – todos precisamos de feedback, independentemente das tarefas ou das funções dentro da empresa. A indiferença é o pior sentimento que podemos ter face aos outros, estamos a dar a entender que desistimos deles. Até mesmo os melhores colaboradores falham de vez em quando e até eles se sentem desencorajados. Dar aquele “hard love” faz parte do objetivo final. Dar aquele feedback de quem se preocupa e não é indiferente. Mais tarde, o colaborador vai compreender que esse “hard love” tem uma razão de ser: a empresa preocupa-se com ele o suficiente para o levar a atingir os objetivos e alcançar os seus sonhos. O seu feedback deve ser claro e construtivo, mas sobretudo honesto e genuíno.

5 – Comunicação clara – crie canais de comunicação transparentes. Uma comunicação sem ambiguidades, transparente para todos os colaboradores, consegue construir uma liderança sólida e uma empresa fiável, e deve ser um compromisso diário. Comunique números reais e verdadeiros, assim como a sua estratégia de forma coerente. Todos precisamos de saber qual o caminho e para onde estamos a ir. Torne claras todas as mensagens que passa na organização. Não se esqueça que sendo o líder, é fundamental que confiem na sua liderança, caso contrário não conseguirá ter a confiança da sua equipa.

Há certamente mais dimensões, mas estas são as mais importantes para que a sua empresa seja considerada verdadeiramente pelos seus colaboradores e pelo mercado de uma employer brand , e assim terá os seus “heróis” a partilhar a experiência com os amigos, família, e claro, com o mercado. Os vídeos, o espaço de trabalho, as feiras de emprego, o site da empresa, as redes sociais..…são apenas formas de comunicar essas ações. Usar estas ferramentas sozinhas, não representam nada, e podem mesmo ser contraproducentes porque o colaborador atual e o futuro sentir-se-á enganado, o que os levará a abandonar a empresa mais cedo ou mais tarde.

O retorno imediato do investimento nestas cinco dimensões são indicadores que definem se tem ou não uma verdadeira employer brand. O aumento das referências internas, como exemplo, mais de 30% do seu recrutamento advir de sugestões partilhadas pelos seus colaboradores atuais que referenciam amigos ou familiares como potenciais colaboradores para a empresa. Outro dos indicadores está diretamente relacionado com o índice de retenção ser o mais elevado do mercado (de acordo com vários estudos globais sobre os melhores locais para se trabalhar, a taxa de turnover de talento ( saídas da empresa) não deve ultrapassar os 8% anual.  Estes dois indicadores são apenas alguns que lhes permite medir se a sua organização é genuinamente uma  empolyer brand e consequentemente terá verdadeiros resultados aos nível do recrutamento e retenção dos melhores talentos no mercado nacional e internacional.

Para concretizar estas dimensões é necessário uma estratégia consistente e coerente de implementação ao longo da vida da organização. Desta forma, ser reconhecido como uma employer brand irá ocorrer de forma totalmente natural.  É o oxigénio da sua empresa, se ele faltar, rapidamente irá sentir as consequências na sua empresa.

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