Este método pode beneficiar tanto o colaborador despedido, como a empresa e os restantes funcionários.

Despedir um colaborador pode não ser a decisão mais fácil para o gestor de uma empresa. Ainda assim, esta “sentença” é uma realidade frequente no mundo laboral. Uma má contratação, não se adequar ao perfil da empresa ou não estar em conformidade com as tarefas a desempenhar… são inúmeros os motivos que podem culminar num despedimento.

Contudo, há quem acredite que há uma forma mais humana de despedir um membro da equipa. Enquanto que grande parte dos gestores seguem uma abordagem direta – ter uma conversa curta, acompanhar o colaborador à saída e apagar os seus acessos às contas da empresa – há quem tenha uma ideia diferente de como se deve proceder num caso despedimento.

É o caso de David Siegel, um empresário dos Estados Unidos da América com uma fortuna avaliada em mais de 800 milhões de euros e que já esteve à frente de três empresas com milhares de funcionários. Este empresário acredita ter descoberto uma metodologia eficaz.

Num artigo publicado na Harvard Business Review contou ter descoberto, há alguns anos, uma forma “mais humana” de despedir colaboradores com uma metodologia que melhora tanto a cultura da empresa como o negócio. Tal abordagem é intitulada de “separação transparente”.

Em vez de criar uma barreira hostil entre a empresa e o colaborador, onde é ocultada a intenção de despedimento, Siegel afirma que é mais proveitoso para ambas as partes se o processo for levado a cabo de uma forma mais transparente. Em vez de seguir o que os livros de gestão e de recursos humanos comuns defendem, o empresário norte-americano afirma que o processo mais correto passa por ter uma conversa aberta, onde são explicados os motivos que levaram àquela situação e adiantar à pessoa em questão que tem de começar a procurar um emprego o mais rapidamente possível.

Apesar desta metodologia ser “mais humana”, Siegel explica que a pessoa encarregue de fazer o despedimento tem de mostrar que a decisão está tomada e que o colaborador em causa tem de perceber as razões. Caso contrário, pode-se dar o caso deste tentar negociar a possibilidade de continuar com o emprego.

A tese de Siegel pressupõe que tanto as pessoas despedidas, como os restantes funcionários e a própria empresa beneficiam com esta abordagem.

Como é que os funcionários beneficiam com este método?

Esta teoria parte do princípio de que é mais fácil encontrar emprego estando empregado, visto que os candidatos desempregados são “vítimas pouco afortunadas do processo de seleção”. Segundo o empresário, os gestores de recursos humanos têm mais inclinação para contratar talento que já esteja empregado noutra empresa.

E os restantes funcionários?

A ideia passada pelo empresário norte-americano é a de que se houver despedimentos sem razão aparente ou aviso prévio os outros colaboradores vão ficar ansiosos. A verdade é que o resto da empresa vai, mais tarde ou mais cedo, ficar a saber como é que o processo foi realizado. Este é outro motivo para que o despedimento seja efetuado de forma pacífica e transparente, visto que vai mostrar aos restantes colaboradores que não há motivo para se preocuparem.

E a empresa?

Siegel aponta cinco pontos que jogam a favor da empresa:

Relação gestor/colaborador melhorada: as relações com os colaboradores podem melhorar depois de mostrar transparência nas suas ações.

Melhora a reputação: Nada torna os funcionários mais assustados do que serem liderados por um gestor que é conhecido por despedimentos abruptos. Tomar este tipo de ações pode melhorar a reputação de quem chefia junto de outros colaboradores.

Transições mais suaves: O facto de dar algum tempo à pessoa que despediu para procurar um novo emprego é também um benefício para a empresa porque pode procurar um substituto para o cargo com mais calma.

Risco legal reduzido: Do ponto de vista do gestor, o risco de litígio é uma das preocupações. Este problema pode ser minimizado caso o funcionário seja avisado do despedimento com antecedência e apoiado na procura de um novo emprego.

Novos clientes: Por último, Siegel afirma que as separações transparentes podem beneficiar qualquer relação que tenha como base um negócio. Isto porque a pessoa despedida pode tornar-se cliente da empresa onde trabalhou. No entanto, caso a separação seja hostil, podem surgir alguns problemas para a entidade empregadora, entre eles a difamação ou roubo de clientes.

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